Mitarbeiter-Benefits sind in vielen Unternehmen üblich. Arbeitgeber stellen den Mitarbeitenden Zusatzleistungen zur Verfügung. Neben dem Gehalt sind diese Leistungen ein entscheidender Faktor für die Mitarbeitergewinnung und -bindung. Das Recruiting hat sich in den letzten Monaten stark verändert und Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um die besten Talente für sich zu gewinnen. Durch den Fachkräftemangel, die Digitalisierung und weitere Faktoren, hat sich unsere Arbeitswelt verändert. Besonders Gen Z hat andere Erwartungen an ihren Arbeitgeber und die müssen Unternehmen verinnerlichen, um diese Generation für sich zu gewinnen. Aber auch bei anderen Generationen hat sich ein Wandel vollzogen. Arbeitgeber müssen jetzt mit einer starken Employer Brand von sich überzeugen, denn ein gutes Gehalt und ein Obstkorb in der Küche reichen schon lange nicht mehr, um Mitarbeitende anzulocken und zu halten.
Was ist Employer Branding?
Der Wettbewerb um die besten Talente (der sogenannte “War for Talents”) veranlasst Unternehmen dazu, ihre Marke als Arbeitgeber voranzutreiben. Employer Branding beschreibt hierbei die Bemühungen, sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt darzustellen. Dazu werden Strategien und Maßnahmen entwickelt, um potenzielle Mitarbeitende auf die Arbeitgebermarke aufmerksam zu machen und sich vorteilhaft zu positionieren. Employer Branding bezieht sich aber nicht nur auf das Recruiting. Sind Mitarbeitende erstmal eingestellt, müssen diese auch gehalten werden. Die Identifikation mit den Werten und der Kultur des Unternehmens sollen gestärkt werden.
Welche Vorteile haben Arbeitgeber durch Employer Branding?
Die Employer Branding Maßnahmen sollen bewirken, dass sich Fachkräfte für den Arbeitgeber und nicht die Konkurrenz entscheiden. Außerdem soll eine hohe Fluktuation vermieden werden. Zu den Zielen gehören:
- Die Überzeugung von potenziellen Bewerbern,
- Positionierung als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt,
- Etablierung einer positiven Arbeitgebermarke,
- Authentische Kommunikation,
- Mitarbeiterbindung.
Gelingt es Unternehmen, eine passende Strategie zu erarbeiten und diese auch umzusetzen, profitieren sie von schnelleren Bewerbungsprozessen, einer Steigerung der Bewerbungen und der Stärkung der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.
Was haben Corporate Benefits mit Employer Branding zu tun?
Mitarbeiter-Benefits sind ein Teil der Strategie im Employer Branding. Sie alleine sind nicht ausreichend im Kampf um die besten Talente. Allerdings können sie einen großen Vorteil verschaffen und sollten nicht unterschätzt werden. Mitarbeitervorteile sind heutzutage weit mehr als die Bereitstellung eines Firmenwagens oder Vergünstigungen in der Kantine. Richtig umgesetzt, bieten sie den Mitarbeitenden einen echten Mehrwert und helfen, eine gute Work-Life-Balance zu schaffen.
Mitarbeiterleistungen sind nichts Neues, trotzdem sollten diese im Rahmen der Employer Branding Strategie überprüft werden. Es ist zwar gut gemeint, einfach viele Benefits bereitzustellen, doch sie müssen auch wirklich von den Mitarbeitenden angenommen werden und einen Mehrwert schaffen. Dies gelingt vielen Unternehmen nach wie vor nicht - mehrere Umfragen bestätigen, dass die Vorstellungen von Arbeitnehmer:innen von guten Corporate Benefits davon abweichen, was Unternehmen tatsächlich anbieten. Unsere Arbeitswelt wandelt sich ständig und genau da müssen Arbeitgeber ansetzen und den Status Quo hinterfragen. Was vor fünf Jahren noch funktioniert hat, funktioniert heute vielleicht eher weniger.
Welche Mitarbeiter-Benefits bringen wirklich einen Mehrwert?
Egal ob Arbeitgeber neue Corporate Benefits einführen wollen oder die bestehenden Angebote überarbeiten wollen: Alle Benefits sollten auch allen Mitarbeitenden einen Mehrwert bieten! Um dies in der Praxis zu verdeutlichen, haben wir häufig genutzte Angebote, die meist nur einem Teil der Arbeitnehmer:innen einen Vorteil verschaffen, mit individuellen Benefits, von denen alle profitieren, verglichen.
Flexible Arbeitsmodelle:
Die meisten Mitarbeitenden wünschen sich mehr Flexibilität im Arbeitsalltag. Die meisten Stellenausschreibungen bieten auch genau das an: Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Spätestens im Bewerbungsgespräch stellt sich dann aber oft heraus, dass es Kernarbeitszeiten gibt und drei Tage im Büro Anwesenheitspflicht herrscht. Erfordert die Arbeit dies, ist das natürlich absolut in Ordnung - es sollte aber auch dementsprechend kommuniziert werden. Viele Stellen können mittlerweile remote ausgeführt werden, Arbeitgeber führen diese Modelle aber nur begrenzt ein, da hier immer noch eine große Unsicherheit herrscht.
Die Alternative: Wirkliche Flexibilität ohne starre Regeln. Mitarbeitende befinden sich alle in unterschiedlichen Lebenslagen, die andere Formen der Flexibilität benötigen. Für Eltern kann es wichtig sein, schnell das Kind aus der Schule abzuholen. Introvertierte Mitarbeitende arbeiten vielleicht am produktivsten, wenn sie nicht so vielen Reizen ausgesetzt sind, die das Großraumbüro oft mit sich bringt. Natürlich ist es sinnvoll, sich hin und wieder im Büro zu treffen, doch eine Anwesenheitspflicht an bestimmten Tagen nimmt den Mitarbeitenden den Mehrwert der flexiblen Arbeitsmodelle.
Zuschuss für Fitnesskurse:
Yoga-Kurse im Büro oder vergünstigte Fitnesscenter-Abos sind nice-to-have, aber nicht alle lieben Sport oder finden in der eingeschränkten Auswahl die passenden Angebote für sich. Außerdem gibt es Mitarbeitende, die einfach in die Natur gehen oder regelmäßig joggen. Auch diese Umstände sollten Arbeitgeber mit einbeziehen.
Die Alternative: Ein flexibles Budget, das für mehrere Aktivitäten verwendet werden kann. Auch hier sollte das Angebot so individuell wie möglich ausfallen. Unternehmen können ein monatliches Budget zur Verfügung stellen, für viele Arten der Erholung und des Ausgleichs: Fitness, Wellness, Kultur usw.
Essenszuschuss:
Unternehmen, die eine Kantine haben, bieten oft Vergünstigungen an. Alternativ gibt es einen Essenszuschuss, der eingesetzt werden kann. Aber auch dieses Konzept greift mittlerweile zu kurz und bezieht nicht alle mit ein. Mitarbeitende, die vorwiegend im Homeoffice arbeiten, profitieren nicht von diesem Benefit. Außerdem gibt es auch Menschen, die lieber ihr eigenes Essen von zu Hause mitbringen oder aufgrund der begrenzten Auswahl nicht in der Kantine essen wollen.
Die Alternative: Ein monatliches Budget, welches nicht nur in der Kantine oder in Laufnähe des Büros eingesetzt werden kann. Mitarbeitende, die Teilzeit arbeiten, sollten genauso von dem Angebot profitieren, auch wenn sie nicht im Büro Mittagessen. Mit unserer B-Card in Berlin oder der Minga Card in München können Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden eine regionale Sachbezugskarte bieten, die auch die regionale Wirtschaft unterstützt. Das Budget kann in vielen Lieblingsorten, die in der ganzen Stadt verteilt sind, eingesetzt werden.
Bei der Einführung oder Neustrukturierung von Corporate Benefits ist es vor allem wichtig, die Employer Branding Ziele mit einzubeziehen und die Angebote individuell zu gestalten. Nur wenn man die Bedürfnisse der Mitarbeitenden ganzheitlich sieht und einen echten Mehrwert bieten kann, verschafft man sich einen Vorteil als Unternehmen und stärkt die Arbeitgebermarke.
