Kanban für HR

Kanban für HR: Wie Sie Ihre Personalprozesse visualisieren und optimieren

In der modernen Arbeitswelt sehen sich Personalabteilungen mit einer Vielzahl komplexer Aufgaben und Prozesse konfrontiert. Die effiziente Steuerung dieser Abläufe stellt eine zentrale Herausforderung dar. Hier setzt das Kanban-System an, das ursprünglich aus der Automobilindustrie stammt und nun zunehmend im HR-Bereich Anwendung findet. Kanban bietet eine visuelle Methode zur Prozessoptimierung, die es HR-Teams ermöglicht, Arbeitsabläufe transparent darzustellen und kontinuierlich zu verbessern [Wijewardena].

Das Grundprinzip von Kanban beruht auf der Visualisierung von Arbeitsschritten mittels eines Boards, auf dem Aufgaben als Karten dargestellt und durch verschiedene Spalten bewegt werden. Diese Spalten repräsentieren die unterschiedlichen Stadien eines Prozesses. Durch diese visuelle Darstellung können HR-MitarbeiterInnen auf einen Blick den aktuellen Status aller laufenden Aufgaben erfassen und potenzielle Engpässe frühzeitig erkennen. Dies führt zu einer verbesserten Ressourcenallokation und einer effizienteren Bearbeitung von HR-Prozessen wie Recruiting, Onboarding oder Personalentwicklung.

Vorteile von Kanban im HR-Kontext

• Erhöhte Transparenz der Arbeitsabläufe
• Verbesserte Priorisierung von Aufgaben
• Reduzierung von Überlastung und Leerlaufzeiten
• Förderung der Zusammenarbeit im Team
• Kontinuierliche Prozessoptimierung

Ein wesentlicher Aspekt von Kanban ist die Begrenzung der gleichzeitig in Bearbeitung befindlichen Aufgaben, auch als Work-in-Progress (WIP) Limit bekannt. Dieses Prinzip verhindert eine Überlastung des Systems und fördert den Fokus auf die Fertigstellung begonnener Aufgaben. In der Personalabteilung kann dies beispielsweise bedeuten, dass nur eine bestimmte Anzahl von Bewerbungsgesprächen parallel geplant wird, um eine gründliche Vorbereitung und Nachbereitung zu gewährleisten [Haufe Online Redaktion].

Die Implementierung von Kanban in HR-Prozessen erfordert zunächst eine sorgfältige Analyse der bestehenden Arbeitsabläufe. Dabei werden alle Schritte eines Prozesses identifiziert und auf dem Kanban-Board abgebildet. Dies kann digital oder physisch erfolgen, wobei digitale Lösungen den Vorteil bieten, dass sie ortsunabhängig zugänglich sind und leicht aktualisiert werden können. Die kontinuierliche Anpassung und Verfeinerung des Boards ist ein wesentlicher Bestandteil der Kanban-Methode und ermöglicht es, auf veränderte Anforderungen flexibel zu reagieren.

Ein weiterer Vorteil von Kanban im HR-Bereich liegt in der Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. Regelmäßige Team-Meetings, sogenannte Kanban-Meetings, bieten die Möglichkeit, Prozesse gemeinsam zu reflektieren und Optimierungspotenziale zu identifizieren. Dies führt nicht nur zu effizienteren Abläufen, sondern stärkt auch das Teamgefühl und die Motivation der MitarbeiterInnen, da sie aktiv in die Gestaltung ihrer Arbeitsprozesse einbezogen werden.

Die Einführung von Kanban in der Personalabteilung erfordert eine gewisse Umstellungsphase und die Bereitschaft des Teams, sich auf neue Arbeitsweisen einzulassen. Langfristig führt diese Methode jedoch zu einer signifikanten Steigerung der Effizienz und Qualität der HR-Arbeit. Durch die verbesserte Übersicht über laufende Prozesse können Ressourcen gezielter eingesetzt und Prioritäten klarer gesetzt werden. Dies ermöglicht es HR-Teams, sich auf wertschöpfende Aktivitäten zu konzentrieren und gleichzeitig die Zufriedenheit der internen und externen KundInnen zu erhöhen.

Die Grundprinzipien von Kanban im HR-Kontext verstehen

Um Kanban erfolgreich in der Personalabteilung zu implementieren, ist es unerlässlich, die zugrundeliegenden Prinzipien zu verinnerlichen. Diese Grundsätze bilden das Fundament für eine effektive Anwendung der Methode und ermöglichen es HR-Teams, ihre Prozesse nachhaltig zu optimieren.

Ein zentrales Prinzip von Kanban ist die Visualisierung des Arbeitsflusses. In der Personalabteilung bedeutet dies, dass sämtliche Aufgaben und Prozesse – vom Recruiting über das Onboarding bis hin zur Personalentwicklung – auf einem Board dargestellt werden. Diese visuelle Repräsentation ermöglicht es allen Teammitgliedern, den aktuellen Stand der Arbeit auf einen Blick zu erfassen und potenzielle Engpässe frühzeitig zu erkennen [Kanban University].

Ein weiteres Kernprinzip ist die Begrenzung des Work-in-Progress (WIP). Durch die Festlegung von WIP-Limits für jede Phase des Arbeitsprozesses wird verhindert, dass zu viele Aufgaben gleichzeitig bearbeitet werden. Dies fördert den Fokus und die Qualität der Arbeit. In der Praxis könnte dies bedeuten, dass die Anzahl der gleichzeitig durchgeführten Bewerbungsprozesse oder Mitarbeitergespräche begrenzt wird, um eine gründliche Bearbeitung jedes einzelnen Falls zu gewährleisten.

Schlüsselelemente des Kanban-Systems im HR-Bereich

Das Pull-Prinzip ist ein weiterer grundlegender Aspekt von Kanban. Statt Aufgaben von oben zuzuweisen, ziehen sich Teammitglieder selbstständig neue Aufgaben, sobald Kapazitäten frei werden. Dies fördert die Eigenverantwortung und ermöglicht eine flexiblere Anpassung an schwankende Arbeitslasten. In der Personalabteilung kann dies beispielsweise bedeuten, dass MitarbeiterInnen eigenständig entscheiden, welche Personalakte sie als nächstes bearbeiten oder welches Entwicklungsgespräch sie vorbereiten.

Kontinuierliche Verbesserung, auch als Kaizen bekannt, ist ein integraler Bestandteil der Kanban-Philosophie. HR-Teams werden ermutigt, ihre Prozesse regelmäßig zu überprüfen und anzupassen. Dies geschieht oft in Form von Retrospektiven, bei denen das Team gemeinsam Verbesserungspotenziale identifiziert und Maßnahmen zur Optimierung entwickelt. Dieser Ansatz fördert eine Kultur der ständigen Weiterentwicklung und ermöglicht es der Personalabteilung, agil auf veränderte Anforderungen zu reagieren [Haufe Online Redaktion].

Die Implementierung von Kanban erfordert auch eine Veränderung in der Kommunikationskultur. Regelmäßige Stand-up-Meetings, bei denen jedes Teammitglied kurz über den aktuellen Stand seiner Aufgaben berichtet, fördern den Informationsaustausch und die Zusammenarbeit. In der HR-Abteilung können diese Meetings genutzt werden, um über den Fortschritt von Einstellungsverfahren, den Status von Mitarbeitergesprächen oder aktuelle Herausforderungen in der Personalentwicklung zu informieren.

Ein oft unterschätztes Prinzip von Kanban ist die explizite Darstellung von Prozessrichtlinien. Indem Regeln und Erwartungen klar kommuniziert und visualisiert werden, wird ein gemeinsames Verständnis für Arbeitsabläufe geschaffen. Im HR-Kontext könnte dies bedeuten, dass Kriterien für die Weiterleitung von Bewerbungen oder Richtlinien für die Durchführung von Mitarbeitergesprächen direkt auf dem Kanban-Board vermerkt sind.

Die Anwendung dieser Grundprinzipien ermöglicht es HR-Abteilungen, ihre Prozesse zu straffen, die Transparenz zu erhöhen und die Effizienz zu steigern. Durch die konsequente Umsetzung von Kanban können Personalabteilungen flexibler auf die sich ständig ändernden Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes reagieren und gleichzeitig die Qualität ihrer Dienstleistungen verbessern.

Schritt für Schritt: Implementierung eines Kanban-Boards in Ihrer Personalabteilung

Die Einführung eines Kanban-Systems in der Personalabteilung erfordert eine strukturierte Herangehensweise. Der Prozess beginnt mit einer gründlichen Analyse der bestehenden Arbeitsabläufe. Hierbei werden sämtliche HR-Prozesse identifiziert und kategorisiert. Diese Bestandsaufnahme bildet die Grundlage für die Gestaltung des Kanban-Boards und ermöglicht es, Ineffizienzen und Verbesserungspotenziale frühzeitig zu erkennen.

Nach der Analyse folgt die Konzeption des Kanban-Boards. Dabei werden die identifizierten Prozesse in logische Arbeitsschritte unterteilt, die als Spalten auf dem Board dargestellt werden. Typische Spalten für ein HR-Kanban-Board könnten "Zu erledigen", "In Bearbeitung", "Warten auf Feedback" und "Abgeschlossen" sein. Je nach Komplexität der HR-Prozesse kann eine weitere Unterteilung sinnvoll sein, beispielsweise in Bereiche wie Recruiting, Onboarding oder Personalentwicklung [Wowledge].

Die Wahl zwischen einem physischen und einem digitalen Kanban-Board hängt von den spezifischen Bedürfnissen und Ressourcen der Personalabteilung ab. Ein physisches Board bietet den Vorteil der unmittelbaren Sichtbarkeit und fördert die direkte Interaktion im Team. Digitale Lösungen hingegen ermöglichen eine ortsunabhängige Zusammenarbeit und bieten erweiterte Funktionen wie automatisierte Benachrichtigungen oder detaillierte Analysetools.

Kernelemente bei der Erstellung eines HR-Kanban-Boards

• Definition klarer Prozessschritte als Spalten
• Erstellung von Aufgabenkarten mit relevanten Informationen
• Festlegung von WIP-Limits für jede Prozessphase
• Integration von Priorisierungsmechanismen
• Etablierung von Regeln für die Kartenbewegung

Ein kritischer Aspekt bei der Implementierung ist die Festlegung von Work-in-Progress (WIP) Limits. Diese Obergrenzen definieren, wie viele Aufgaben sich gleichzeitig in einer bestimmten Phase befinden dürfen. Für die Personalabteilung könnte dies bedeuten, dass maximal fünf Bewerbungsprozesse gleichzeitig in der Phase "Vorstellungsgespräche" sein dürfen. Die Bestimmung dieser Limits erfordert eine realistische Einschätzung der Teamkapazitäten und sollte regelmäßig überprüft und angepasst werden.

Die Gestaltung der Kanban-Karten ist ein weiterer wichtiger Schritt. Jede Karte repräsentiert eine spezifische Aufgabe oder einen Prozess und sollte alle relevanten Informationen enthalten. Für HR-Aufgaben könnten dies Angaben wie Stellenbezeichnung, Bewerbername, Priorität oder Deadline sein. Die Verwendung von Farbcodes oder Symbolen kann zusätzlich helfen, verschiedene Aufgabentypen oder Dringlichkeitsstufen auf einen Blick zu erkennen.

Nach der physischen oder digitalen Einrichtung des Boards folgt die Schulung des HR-Teams. Alle Teammitglieder müssen mit den Grundprinzipien von Kanban und den spezifischen Regeln des erstellten Boards vertraut gemacht werden. Dies umfasst das Verständnis für die Bedeutung der WIP-Limits, die korrekte Handhabung der Karten und die Einhaltung der festgelegten Prozessschritte. Regelmäßige Schulungen und Auffrischungen können dazu beitragen, die Akzeptanz und effektive Nutzung des Systems langfristig sicherzustellen [Lark].

Die Einführung von regelmäßigen Kanban-Meetings ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg des Systems. Diese kurzen, täglichen Stand-ups ermöglichen es dem Team, den aktuellen Status aller laufenden Aufgaben zu überprüfen, Hindernisse zu identifizieren und bei Bedarf Ressourcen umzuverteilen. Für die Personalabteilung bieten diese Meetings eine Plattform, um beispielsweise den Fortschritt von Einstellungsverfahren zu besprechen oder dringende Personalangelegenheiten zu priorisieren.

Ein oft übersehener, aber wesentlicher Aspekt der Kanban-Implementierung ist die Definition von Serviceklassen. Diese Kategorien helfen, verschiedene Arten von Arbeit zu unterscheiden und entsprechende Behandlungsprioritäten festzulegen. Im HR-Kontext könnten Serviceklassen wie "Standardprozesse", "Eilanfragen" und "Strategische Projekte" definiert werden. Jede Klasse kann eigene Regeln für Bearbeitungszeiten, Eskalationsprozesse oder WIP-Limits haben.

Die kontinuierliche Verfeinerung des Kanban-Systems ist ein integraler Bestandteil des Implementierungsprozesses. Regelmäßige Retrospektiven bieten die Möglichkeit, die Effektivität des Boards zu überprüfen und Anpassungen vorzunehmen. Dabei können Aspekte wie die Angemessenheit der WIP-Limits, die Klarheit der Prozessschritte oder die Nützlichkeit der erfassten Informationen auf den Karten diskutiert werden. Diese iterative Herangehensweise stellt sicher, dass das Kanban-System stets optimal auf die sich ändernden Bedürfnisse der Personalabteilung abgestimmt bleibt.

Workflow-Optimierung: WIP-Limits und Pull-Prinzip im HR-Alltag anwenden

Die effektive Anwendung von Work-in-Progress (WIP) Limits und des Pull-Prinzips bildet das Herzstück der Workflow-Optimierung in Kanban-gesteuerten HR-Abteilungen. Diese Konzepte ermöglichen es, den Arbeitsfluss zu glätten und Überlastungen zu vermeiden, was besonders in den oft komplexen und vielschichtigen Prozessen des Personalwesens von großer Bedeutung ist.

WIP-Limits fungieren als Regulierungsmechanismus, der die Anzahl der gleichzeitig bearbeiteten Aufgaben in jeder Phase des HR-Prozesses begrenzt. Diese Begrenzung verhindert die Überlastung einzelner Teammitglieder und fördert den Fokus auf die Fertigstellung begonnener Aufgaben. In der Praxis könnte dies bedeuten, dass in der Phase "Bewerbungssichtung" maximal 15 Bewerbungen gleichzeitig bearbeitet werden. Sobald diese Grenze erreicht ist, müssen zunächst Bewerbungen abgeschlossen werden, bevor neue in Bearbeitung genommen werden können [Kanban University].

Die Festlegung angemessener WIP-Limits erfordert eine sorgfältige Analyse der Teamkapazitäten und der typischen Bearbeitungszeiten für verschiedene HR-Aufgaben. Hierbei ist es ratsam, zunächst konservative Limits zu setzen und diese basierend auf Erfahrungswerten schrittweise anzupassen. Eine zu hohe Begrenzung kann dazu führen, dass Engpässe übersehen werden, während zu niedrige Limits den Arbeitsfluss unnötig bremsen können.

Strategien zur Optimierung von WIP-Limits im HR-Kontext

Das Pull-Prinzip ergänzt die WIP-Limits, indem es die Selbstorganisation des Teams fördert. Statt Aufgaben zuzuweisen, ziehen sich Teammitglieder eigenständig neue Aufgaben, sobald sie Kapazitäten frei haben. Dies fördert die Eigenverantwortung und ermöglicht eine flexiblere Anpassung an schwankende Arbeitslasten. In der Personalabteilung könnte dies bedeuten, dass RecruiterInnen selbstständig entscheiden, welche Bewerbung sie als nächstes bearbeiten oder welches Vorstellungsgespräch sie vorbereiten.

Die Implementierung des Pull-Prinzips erfordert eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz. Teammitglieder müssen in der Lage sein, ihre Kapazitäten realistisch einzuschätzen und proaktiv zu kommunizieren. Regelmäßige Stand-up-Meetings bieten eine Plattform, um den Arbeitsfortschritt zu besprechen und bei Bedarf Unterstützung anzufordern. Dies fördert nicht nur die Teamkohäsion, sondern ermöglicht auch eine schnellere Reaktion auf potenzielle Engpässe [Haufe Online Redaktion].

Ein oft übersehener Aspekt bei der Anwendung von WIP-Limits und dem Pull-Prinzip ist die Berücksichtigung von Dringlichkeiten und Ausnahmen. In der HR-Arbeit können unvorhergesehene Situationen auftreten, die eine sofortige Bearbeitung erfordern, beispielsweise bei kritischen Personalangelegenheiten oder dringenden Compliance-Fragen. Hierfür ist es sinnvoll, Eskalationsmechanismen zu definieren, die es erlauben, in Ausnahmefällen die WIP-Limits temporär zu überschreiten, ohne das Gesamtsystem zu destabilisieren.

Die Kombination von WIP-Limits und Pull-Prinzip führt zu einer natürlichen Priorisierung von Aufgaben. Wenn die Kapazitätsgrenze erreicht ist, werden Teams dazu angehalten, laufende Aufgaben abzuschließen, bevor neue begonnen werden. Dies reduziert die Anzahl gleichzeitig bearbeiteter Aufgaben und verkürzt die Durchlaufzeiten. In der Personalarbeit kann dies beispielsweise dazu führen, dass Einstellungsprozesse schneller abgeschlossen werden, was sowohl die Kandidatenerfahrung verbessert als auch die Time-to-Hire reduziert.

Die effektive Nutzung von WIP-Limits und dem Pull-Prinzip erfordert eine kontinuierliche Überwachung und Anpassung. Regelmäßige Analysen der Durchlaufzeiten, der Auslastung und der Teamzufriedenheit helfen, die Wirksamkeit der implementierten Limits zu bewerten. Dabei sollten auch qualitative Aspekte berücksichtigt werden, wie die Qualität der geleisteten Arbeit oder die Zufriedenheit der internen und externen KundInnen. Diese ganzheitliche Betrachtung ermöglicht es, das Kanban-System kontinuierlich zu verfeinern und optimal auf die spezifischen Bedürfnisse der HR-Abteilung abzustimmen.

Kontinuierliche Verbesserung: Metriken und Kennzahlen für Ihr HR-Kanban-System

Die Implementierung eines Kanban-Systems in der Personalabteilung bildet lediglich den Ausgangspunkt für einen fortlaufenden Optimierungsprozess. Um die Wirksamkeit des Systems zu bewerten und gezielte Verbesserungen vorzunehmen, bedarf es einer sorgfältigen Auswahl und Analyse relevanter Metriken und Kennzahlen. Diese Daten liefern wertvolle Einblicke in die Effizienz der HR-Prozesse und ermöglichen datengestützte Entscheidungen zur Weiterentwicklung des Kanban-Systems.

Eine zentrale Metrik im Kanban-Kontext ist die Durchlaufzeit (Cycle Time). Sie misst die Zeitspanne, die eine Aufgabe benötigt, um das gesamte System zu durchlaufen – von der Aufnahme ins Board bis zum Abschluss. Im HR-Bereich könnte dies beispielsweise die Dauer eines Rekrutierungsprozesses von der Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung umfassen. Die Analyse der Durchlaufzeiten verschiedener Aufgabentypen ermöglicht es, Engpässe zu identifizieren und Prozesse gezielt zu optimieren [Businessmap].

Eng verknüpft mit der Durchlaufzeit ist die Bearbeitungszeit (Lead Time), die den Zeitraum zwischen der Anfrage einer Leistung und deren Fertigstellung misst. In der Personalarbeit könnte dies die Zeit zwischen dem Eingang einer Bewerbung und der finalen Entscheidung über eine Einstellung sein. Die Differenz zwischen Lead Time und Cycle Time gibt Aufschluss über mögliche Verzögerungen vor dem eigentlichen Prozessstart und kann Hinweise auf Optimierungspotenziale in der Aufgabenplanung liefern.

Kernmetriken für HR-Kanban-Systeme

• Durchsatz (Throughput): Anzahl abgeschlossener Aufgaben pro Zeiteinheit
• Arbeitsbestand (Work in Progress): Aktuelle Anzahl der Aufgaben im System
• Blockierzeit: Dauer von Unterbrechungen im Arbeitsfluss
• Qualitätsrate: Anteil fehlerfreier oder zufriedenstellender Ergebnisse
• Vorhersagegenauigkeit: Präzision von Zeitschätzungen für Aufgaben

Der Durchsatz (Throughput) misst die Anzahl der abgeschlossenen Aufgaben in einem bestimmten Zeitraum. Diese Metrik gibt Aufschluss über die Produktivität des HR-Teams und kann in Relation zur Teamgröße oder zu spezifischen Zeiträumen analysiert werden. Ein steigender Durchsatz bei gleichbleibender Qualität deutet auf eine Effizienzsteigerung hin, während ein sinkender Durchsatz mögliche Probleme im Workflow signalisieren kann.

Die Analyse des Arbeitsbestands (Work in Progress) liefert wichtige Erkenntnisse über die Auslastung des Systems. Ein zu hoher WIP kann zu Überlastung und verlängerten Durchlaufzeiten führen, während ein zu niedriger WIP auf ungenutzte Kapazitäten hindeuten kann. Die kontinuierliche Überwachung dieser Metrik ermöglicht es, die WIP-Limits dynamisch anzupassen und so einen optimalen Arbeitsfluss zu gewährleisten.

Die Blockierzeit erfasst Verzögerungen im Prozessablauf, die durch externe Faktoren oder Abhängigkeiten verursacht werden. In der HR-Arbeit könnten dies beispielsweise Wartezeiten auf Feedback von Fachabteilungen oder Verzögerungen bei der Genehmigung von Stellenausschreibungen sein. Die systematische Erfassung und Analyse dieser Blockaden ermöglicht es, wiederkehrende Hindernisse zu identifizieren und gezielte Maßnahmen zur Prozessoptimierung zu ergreifen.

Die Qualitätsrate ist eine entscheidende Metrik, die den Anteil fehlerfreier oder zufriedenstellender Ergebnisse misst. Im HR-Kontext könnte dies die Zufriedenheit neuer MitarbeiterInnen mit dem Onboarding-Prozess oder die Passgenauigkeit von Stellenbesetzungen umfassen. Eine hohe Qualitätsrate ist essenziell, um Nacharbeiten zu minimieren und die Effizienz des Gesamtsystems zu steigern [Lark].

Die Vorhersagegenauigkeit bezieht sich auf die Präzision von Zeitschätzungen für verschiedene HR-Aufgaben. Eine hohe Genauigkeit ermöglicht eine bessere Ressourcenplanung und erhöht die Zuverlässigkeit gegenüber internen und externen Stakeholdern. Die kontinuierliche Verbesserung dieser Metrik durch regelmäßige Retrospektiven und Anpassungen der Schätzmethoden trägt wesentlich zur Optimierung des Kanban-Systems bei.

Neben quantitativen Metriken spielen auch qualitative Indikatoren eine wichtige Rolle bei der Bewertung und Verbesserung des HR-Kanban-Systems. Feedback von MitarbeiterInnen, KandidatInnen und Führungskräften kann wertvolle Einblicke in die Wahrnehmung und Wirksamkeit der HR-Prozesse liefern. Regelmäßige Umfragen oder strukturierte Interviews können dazu beitragen, Verbesserungspotenziale zu identifizieren, die durch rein quantitative Metriken möglicherweise übersehen würden.

Die effektive Nutzung von Metriken und Kennzahlen erfordert eine Kultur der Transparenz und des kontinuierlichen Lernens. Regelmäßige Team-Meetings zur Besprechung der Ergebnisse und zur Entwicklung von Verbesserungsmaßnahmen sind essenziell. Dabei ist es wichtig, die Metriken nicht als Instrument zur Leistungsbeurteilung einzelner MitarbeiterInnen zu missbrauchen, sondern als Werkzeug zur gemeinsamen Prozessoptimierung zu verstehen. Nur so kann das volle Potenzial des Kanban-Systems in der HR-Abteilung ausgeschöpft und eine nachhaltige Verbesserung der Arbeitsabläufe erreicht werden.

1. Businessmap. Introduction to Kanban Metrics and Reporting. https://businessmap.io/kanban-resources/kanban-analytics
2. Haufe Online Redaktion. Agile Methoden in HR: Kanban. https://www.haufe.de/personal/hr-management/agile-methoden-in-hr/agile-methoden-in-hr-kanban_80_515782.html
3. Kanban University. The Official Guide to The Kanban Method. https://kanban.university/kanban-guide/
4. Lark. Kanban for Human Resources Teams. https://www.larksuite.com/en_us/topics/project-management-methodologies-for-functional-teams/kanban-for-human-resources-teams
5. Wijewardena, T. Do you dare to ask your HR manager to practise Kanban? Business Agility Institute. https://businessagility.institute/learn/do-you-dare-to-ask-your-hr-manager-to-practise-kanban/130
6. Wowledge. HR Process Design and Management [Using Kanban]. https://wowledge.com/blog/hr-process-design-using-kanban