CSR im Personalmanagement

CSR im Personalmanagement: Warum soziale Verantwortung für Ihr Unternehmen unverzichtbar ist

Corporate Social Responsibility (CSR) im Personalmanagement gewinnt zunehmend an Bedeutung für Unternehmen. Die Integration von CSR-Praktiken in die Personalstrategie kann weitreichende positive Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung und -motivation haben. Studien zeigen, dass Unternehmen, die CSR priorisieren, eine beachtliche Steigerung der Mitarbeiterbindung um 35% über einen Zeitraum von fünf Jahren verzeichnen können [Wang]. Diese signifikante Verbesserung lässt sich auf den positiven Einfluss von CSR auf das Wohlbefinden der Beschäftigten, ihre Motivation und die allgemeine Arbeitszufriedenheit zurückführen.

Die Implementierung von CSR-Maßnahmen im Personalwesen geht weit über philanthropische Aktivitäten hinaus. Es handelt sich um eine ganzheitliche Herangehensweise, die die Unternehmenskultur nachhaltig prägt und das Engagement der MitarbeiterInnen fördert. Unternehmen, die soziale Verantwortung in ihre HR-Prozesse integrieren, schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem sich Beschäftigte wertgeschätzt und mit den Unternehmenswerten verbunden fühlen. Dies führt nicht nur zu einer höheren Produktivität, sondern stärkt auch das Employer Branding und macht das Unternehmen attraktiver für potenzielle BewerberInnen.

Auswirkungen von CSR auf das Mitarbeiterengagement

Die Einbindung von CSR in die Personalstrategie hat tiefgreifende Auswirkungen auf das Engagement der Belegschaft. MitarbeiterInnen, die stolz auf den gesellschaftlichen Beitrag ihres Unternehmens sind, zeigen eine deutlich höhere Bindung an ihre Arbeit. Konkret geben mehr als 54% der Beschäftigten, die den sozialen Beitrag ihres Arbeitgebers schätzen, an, vollständig engagiert zu sein [Koch-Bayram]. Dieses gesteigerte Engagement wirkt sich positiv auf die Arbeitsleistung und die allgemeine Zufriedenheit am Arbeitsplatz aus.

Darüber hinaus kann die aktive Förderung von CSR-Initiativen im Unternehmen zu einer erheblichen Reduzierung der Fluktuation beitragen. Unternehmen, die sich in gesellschaftlich wertvollen Projekten engagieren, können ihre Mitarbeiterfluktuation um etwa 50% senken [Wang]. Dies unterstreicht die zentrale Rolle von CSR bei der Verbesserung der Mitarbeiterbindung und verdeutlicht, wie wichtig es ist, soziale Verantwortung als integralen Bestandteil der Personalstrategie zu betrachten.

CSR als Treiber für Arbeitgeberattraktivität

In einer Zeit, in der der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte intensiv ist, kann CSR ein entscheidender Faktor für die Arbeitgeberattraktivität sein. Eine bemerkenswerte Statistik zeigt, dass 71% der ArbeitnehmerInnen es als äußerst wichtig erachten, für ein Unternehmen zu arbeiten, das sich philanthropisch engagiert [Koch-Bayram]. Diese Präferenz unterstreicht die wachsende Bedeutung von CSR bei der Entscheidungsfindung potenzieller MitarbeiterInnen und zeigt, wie Unternehmen durch die Integration von CSR in ihre Personalstrategie einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt erlangen können.

Die Integration von CSR in das Personalmanagement erfordert einen strategischen Ansatz, der über einzelne Initiativen hinausgeht. Es geht darum, soziale Verantwortung in die DNA des Unternehmens zu integrieren und sie zu einem zentralen Bestandteil der Unternehmenskultur zu machen. Dies kann durch die Einbindung von CSR-Zielen in Leistungsbeurteilungen, die Förderung von Freiwilligenarbeit und die Schaffung von Möglichkeiten für MitarbeiterInnen, sich an sozialen Initiativen zu beteiligen, erreicht werden.

Unternehmen, die CSR erfolgreich in ihr Personalmanagement integrieren, profitieren von einer Reihe positiver Effekte. Dazu gehören eine verbesserte Unternehmensreputation, eine höhere Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit sowie eine gesteigerte Attraktivität für potenzielle BewerberInnen. Indem Unternehmen soziale Verantwortung in den Mittelpunkt ihrer Personalstrategie stellen, schaffen sie nicht nur einen Mehrwert für die Gesellschaft, sondern auch einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend bewussten und anspruchsvollen Arbeitswelt.

Strategien zur Integration von CSR in Ihre HR-Prozesse: So gehen Sie systematisch vor

Die systematische Integration von Corporate Social Responsibility (CSR) in HR-Prozesse erfordert eine ganzheitliche Herangehensweise. Beginnen Sie mit einer umfassenden Analyse Ihrer bestehenden Personalmanagement-Praktiken und identifizieren Sie Bereiche, in denen CSR-Prinzipien implementiert werden können. Dies umfasst Rekrutierung, Onboarding, Leistungsbeurteilung, Weiterbildung und Vergütung. Eine solche Bestandsaufnahme ermöglicht es, Lücken zu erkennen und gezielte Maßnahmen zu entwickeln.

Ein entscheidender Schritt ist die Verankerung von CSR-Zielen in der Unternehmensstrategie und deren Übersetzung in konkrete HR-Praktiken. Hierbei ist es wichtig, messbare Kennzahlen zu definieren, die den Fortschritt und die Wirksamkeit der CSR-Initiativen im Personalbereich abbilden. Diese können beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit, das Engagement in sozialen Projekten oder die Diversität in Führungspositionen umfassen.

Nachhaltige Personalentwicklung als Schlüssel zum Erfolg

Eine nachhaltige Personalentwicklung bildet das Fundament für die erfolgreiche Integration von CSR in HR-Prozesse. Hierzu gehört die Konzeption von Schulungsprogrammen, die MitarbeiterInnen nicht nur fachlich weiterbilden, sondern auch für soziale und ökologische Themen sensibilisieren. Die Einführung von Mentoring-Programmen kann zudem den Wissenstransfer zwischen erfahrenen und jüngeren MitarbeiterInnen fördern und gleichzeitig das Verständnis für CSR-Themen im gesamten Unternehmen stärken.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Förderung von Work-Life-Balance und Gesundheitsmanagement. Unternehmen, die präventive, gesundheitsförderliche Maßnahmen wie Fitnessangebote, Betriebssport und Programme zur Förderung gesundheitlicher Kompetenzen anbieten, tragen nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, sondern adressieren auch wichtige CSR-Aspekte [Santana]. Diese Initiativen gewinnen angesichts der demografischen Entwicklung und der aktuellen Diskrepanz zwischen Qualifikationsangebot und -nachfrage zunehmend an Bedeutung.

CSR in Rekrutierung und Onboarding verankern

Die Integration von CSR-Prinzipien beginnt bereits im Rekrutierungsprozess. Entwickeln Sie Stellenausschreibungen, die nicht nur fachliche Anforderungen, sondern auch die CSR-Werte Ihres Unternehmens kommunizieren. Im Bewerbungsgespräch können Sie gezielt nach dem Interesse und Engagement der KandidatInnen für soziale und ökologische Themen fragen. Dies hilft, MitarbeiterInnen zu gewinnen, die sich mit den CSR-Zielen des Unternehmens identifizieren.

Beim Onboarding neuer MitarbeiterInnen ist es essentiell, CSR von Anfang an als integralen Bestandteil der Unternehmenskultur zu vermitteln. Integrieren Sie CSR-Themen in Ihre Einführungsprogramme und stellen Sie Informationen über laufende soziale und ökologische Projekte bereit. Ermutigen Sie neue MitarbeiterInnen, sich aktiv in CSR-Initiativen einzubringen und eigene Ideen einzubringen. Dies fördert nicht nur das Engagement, sondern auch die Identifikation mit dem Unternehmen.

Die Einbindung von CSR in Leistungsbeurteilungen und Vergütungssysteme kann ein starker Anreiz für MitarbeiterInnen sein, sich für soziale und ökologische Belange zu engagieren. Entwickeln Sie Leistungsindikatoren, die neben fachlichen Kompetenzen auch das Engagement für CSR-Ziele berücksichtigen. Dies kann die Teilnahme an Freiwilligenprogrammen, die Initiierung von Nachhaltigkeitsprojekten oder den Beitrag zur Reduzierung des ökologischen Fußabdrucks des Unternehmens umfassen.

Um die Wirksamkeit Ihrer CSR-Integration in HR-Prozesse zu messen und kontinuierlich zu verbessern, ist ein regelmäßiges Monitoring unerlässlich. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch, um die Wahrnehmung und Akzeptanz der CSR-Initiativen zu evaluieren. Analysieren Sie Kennzahlen wie Mitarbeiterfluktuation, Bewerberzahlen und Mitarbeiterzufriedenheit im Kontext Ihrer CSR-Aktivitäten. Diese Daten liefern wertvolle Erkenntnisse für die Weiterentwicklung Ihrer CSR-Strategie im Personalmanagement.

MitarbeiterInnen-Engagement fördern: Wirksame Maßnahmen für mehr Nachhaltigkeit im Arbeitsalltag

Die Förderung des MitarbeiterInnen-Engagements für Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung erfordert eine Kombination aus strukturellen Maßnahmen und individueller Motivation. Ein effektiver Ansatz besteht darin, Nachhaltigkeitsziele in die täglichen Arbeitsprozesse zu integrieren und gleichzeitig Raum für eigeninitiatives Handeln zu schaffen. Dies kann durch die Einrichtung von Nachhaltigkeits-Teams oder -Botschaftern erreicht werden, die als Multiplikatoren fungieren und KollegInnen für CSR-Themen sensibilisieren.

Die Schaffung einer Kultur der Offenheit und des Ideenaustauschs ist entscheidend für die Förderung des Engagements. Implementieren Sie Plattformen oder regelmäßige Meetings, in denen MitarbeiterInnen ihre Vorschläge für nachhaltige Praktiken einbringen können. Diese Bottom-up-Ansätze stärken nicht nur das Gefühl der Mitverantwortung, sondern generieren oft innovative Lösungen, die von der Belegschaft mit größerer Begeisterung umgesetzt werden.

Innovative Anreizsysteme für nachhaltiges Handeln

Um das Engagement für Nachhaltigkeit zu steigern, können Unternehmen innovative Anreizsysteme entwickeln. Diese gehen über traditionelle monetäre Belohnungen hinaus und fokussieren sich auf intrinsische Motivationsfaktoren. Ein Beispiel ist die Einführung eines Punktesystems, bei dem MitarbeiterInnen für nachhaltige Handlungen im Arbeitsalltag Punkte sammeln können. Diese Punkte könnten dann in zusätzliche Urlaubstage, Weiterbildungsmöglichkeiten oder die Unterstützung eines sozialen Projekts nach Wahl umgewandelt werden.

Die Integration von Gamification-Elementen in CSR-Initiativen kann die Beteiligung und das Engagement signifikant erhöhen. Durch die Schaffung von Wettbewerben oder Challenges zwischen Abteilungen oder Standorten wird ein spielerischer Anreiz geschaffen, sich für Nachhaltigkeitsziele einzusetzen. Dabei ist es wichtig, den Fokus auf Teamleistungen zu legen, um Kooperation statt Konkurrenz zu fördern und gleichzeitig das Gemeinschaftsgefühl zu stärken [Sarvaiya].

Förderung von Skill-Based Volunteering

Ein besonders effektiver Weg, MitarbeiterInnen-Engagement zu fördern, ist die Unterstützung von Skill-Based Volunteering. Hierbei bringen MitarbeiterInnen ihre beruflichen Fähigkeiten in gemeinnützige Projekte ein. Dies schafft eine Win-Win-Situation: Die MitarbeiterInnen können ihre Kompetenzen in einem neuen Kontext anwenden und erweitern, während gemeinnützige Organisationen von professioneller Unterstützung profitieren. Unternehmen können dies durch die Bereitstellung von bezahlter Freizeit für Freiwilligenarbeit oder durch die Organisation von Partnerschaften mit NGOs unterstützen.

Die Einbindung von MitarbeiterInnen in die Auswahl und Gestaltung von CSR-Projekten erhöht deren Identifikation mit den Initiativen. Führen Sie Umfragen durch, um herauszufinden, welche sozialen oder ökologischen Themen Ihrer Belegschaft besonders am Herzen liegen. Basierend auf diesen Erkenntnissen können gezielte Projekte entwickelt werden, die sowohl den Unternehmenszielen als auch den Interessen der MitarbeiterInnen entsprechen.

Die Förderung von Weiterbildungsmöglichkeiten im Bereich Nachhaltigkeit und CSR kann das Engagement der MitarbeiterInnen zusätzlich stärken. Bieten Sie Workshops, Seminare oder E-Learning-Module an, die nicht nur Wissen vermitteln, sondern auch praktische Handlungsansätze für den Arbeitsalltag aufzeigen. Diese Bildungsangebote können auch dazu dienen, MitarbeiterInnen zu befähigen, als CSR-BotschafterInnen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu agieren.

Um das Engagement langfristig aufrechtzuerhalten, ist eine kontinuierliche Kommunikation über die Fortschritte und Auswirkungen der CSR-Initiativen unerlässlich. Nutzen Sie interne Kommunikationskanäle, um regelmäßig über Erfolge, Herausforderungen und zukünftige Pläne zu berichten. Teilen Sie Geschichten von MitarbeiterInnen, die sich besonders engagiert haben, und zeigen Sie konkret auf, welchen Unterschied das kollektive Engagement bewirkt. Diese transparente und wertschätzende Kommunikation verstärkt das Gefühl der Sinnhaftigkeit und motiviert zu weiterem Engagement.

Employer Branding durch CSR stärken: Wie Sie als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden

Die Stärkung des Employer Brandings durch Corporate Social Responsibility (CSR) geht weit über oberflächliche Imagepflege hinaus. Es handelt sich um einen tiefgreifenden Prozess, der die Unternehmenskultur, Werte und täglichen Praktiken umfasst. Ein authentisches CSR-Engagement, das sich in allen Bereichen des Unternehmens widerspiegelt, kann zu einem entscheidenden Differenzierungsmerkmal auf dem Arbeitsmarkt werden.

Die Integration von CSR in die Arbeitgebermarke beginnt mit der Formulierung einer klaren Vision, die soziale und ökologische Verantwortung in den Mittelpunkt stellt. Diese Vision muss in konkrete Handlungen übersetzt werden, die für potenzielle und bestehende MitarbeiterInnen greifbar sind. Hierzu gehört die Entwicklung von Programmen, die es MitarbeiterInnen ermöglichen, sich aktiv an CSR-Initiativen zu beteiligen und ihre eigenen Ideen einzubringen.

Authentische Kommunikation als Schlüssel zum Erfolg

Eine transparente und konsistente Kommunikation der CSR-Aktivitäten ist entscheidend für die Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber. Nutzen Sie verschiedene Kanäle wie Unternehmenswebsite, Social Media und Karriereportale, um Ihre CSR-Initiativen und deren Auswirkungen zu präsentieren. Dabei ist es wichtig, nicht nur Erfolge zu kommunizieren, sondern auch offen über Herausforderungen und Lernprozesse zu sprechen. Diese Authentizität schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit bei potenziellen BewerberInnen.

Die Einbindung von MitarbeiterInnen-Testimonials in die Employer-Branding-Strategie kann besonders wirkungsvoll sein. Lassen Sie Ihre MitarbeiterInnen von ihren persönlichen Erfahrungen mit CSR-Projekten berichten und zeigen Sie, wie diese Initiativen ihre Arbeitszufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen beeinflusst haben. Authentische Geschichten von MitarbeiterInnen, die sich für soziale oder ökologische Ziele engagieren, können potenzielle BewerberInnen inspirieren und emotional ansprechen [Arrowsmith].

CSR als Differenzierungsmerkmal im Recruiting-Prozess

Im Recruiting-Prozess kann CSR als starkes Differenzierungsmerkmal genutzt werden. Integrieren Sie Informationen über Ihre CSR-Aktivitäten und -Erfolge in Stellenausschreibungen und Karriereseiten. Heben Sie hervor, wie BewerberInnen die Möglichkeit haben werden, sich in CSR-Projekte einzubringen und welche Ressourcen das Unternehmen dafür bereitstellt. Dies spricht insbesondere die wachsende Zahl von Jobsuchenden an, die nach sinnstiftenden Tätigkeiten suchen.

Die Gestaltung des Bewerbungsprozesses selbst kann Ihre CSR-Werte widerspiegeln. Implementieren Sie umweltfreundliche Praktiken wie papierlose Bewerbungsverfahren und nutzen Sie Videointerviews, um Reisen zu reduzieren. Berücksichtigen Sie in Ihren Auswahlkriterien nicht nur fachliche Qualifikationen, sondern auch das Interesse und Engagement der KandidatInnen für soziale und ökologische Themen.

Die Entwicklung von CSR-fokussierten Onboarding-Programmen kann die Arbeitgebermarke weiter stärken. Integrieren Sie CSR-Themen von Anfang an in den Einarbeitungsprozess neuer MitarbeiterInnen. Dies kann Schulungen zu Nachhaltigkeitspraktiken, die Vorstellung laufender CSR-Projekte und die Möglichkeit, sich direkt in soziale oder ökologische Initiativen einzubringen, umfassen. So wird CSR von Beginn an als integraler Bestandteil der Unternehmenskultur erlebt.

Um die Wirksamkeit Ihrer CSR-basierten Employer-Branding-Strategie zu messen, ist ein kontinuierliches Monitoring essentiell. Führen Sie regelmäßige Befragungen unter BewerberInnen und neuen MitarbeiterInnen durch, um zu ermitteln, welche Rolle CSR bei ihrer Entscheidung für Ihr Unternehmen gespielt hat. Analysieren Sie Kennzahlen wie die Qualität und Quantität der Bewerbungen, die Akzeptanzrate von Jobangeboten und die Mitarbeiterbindung im Kontext Ihrer CSR-Aktivitäten. Diese Daten liefern wertvolle Erkenntnisse für die Weiterentwicklung Ihrer Employer-Branding-Strategie und zeigen auf, wo Anpassungen nötig sind, um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber weiter zu steigern.

Messung und Reporting von CSR-Aktivitäten im HR-Bereich: Kennzahlen und Methoden für fundierte Ergebnisse

Die präzise Messung und das transparente Reporting von CSR-Aktivitäten im HR-Bereich sind entscheidend für die Bewertung der Effektivität und die kontinuierliche Verbesserung von Nachhaltigkeitsinitiativen. Ein systematischer Ansatz zur Datenerfassung und -analyse ermöglicht es Unternehmen, den Einfluss ihrer CSR-Maßnahmen auf Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur und Geschäftsergebnisse zu quantifizieren.

Die Entwicklung eines robusten Kennzahlensystems bildet das Fundament für ein effektives CSR-Reporting im HR-Kontext. Dieses System sollte sowohl quantitative als auch qualitative Indikatoren umfassen, um ein ganzheitliches Bild der CSR-Performance zu zeichnen. Zu den relevanten Kennzahlen können beispielsweise die Mitarbeiterfluktuation, die Anzahl der Stunden für Freiwilligenarbeit, die Teilnahmequote an CSR-bezogenen Schulungen oder der Anteil von Frauen und Minderheiten in Führungspositionen gehören.

Innovative Methoden zur Datenerhebung und -analyse

Um aussagekräftige Daten zu erheben, können Unternehmen auf eine Kombination verschiedener Methoden zurückgreifen. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, die spezifisch auf CSR-Themen ausgerichtet sind, liefern wertvolle Einblicke in die Wahrnehmung und das Engagement der Belegschaft. Die Implementierung von digitalen Tracking-Tools ermöglicht es, die Beteiligung an CSR-Initiativen in Echtzeit zu erfassen und zu analysieren. Darüber hinaus können 360-Grad-Feedbacks genutzt werden, um die Integration von CSR-Werten in Führungsstile und tägliche Arbeitspraktiken zu bewerten.

Die Anwendung fortschrittlicher Analysemethoden wie Predictive Analytics kann dazu beitragen, Trends und Muster in CSR-bezogenen HR-Daten zu identifizieren. Diese Erkenntnisse ermöglichen es Unternehmen, proaktiv Maßnahmen zu ergreifen und ihre CSR-Strategien kontinuierlich zu optimieren. Eine Studie zeigt, dass Unternehmen, die fortschrittliche Analysemethoden in ihrem CSR-Reporting einsetzen, eine um 35% höhere Mitarbeiterbindung über einen Zeitraum von fünf Jahren verzeichnen können [Santana].

Transparentes Reporting und Stakeholder-Engagement

Ein transparentes und umfassendes Reporting der CSR-Aktivitäten im HR-Bereich ist entscheidend für die Glaubwürdigkeit und das Stakeholder-Engagement. Die Erstellung eines jährlichen CSR-Berichts, der spezifisch auf HR-bezogene Initiativen eingeht, bietet eine Plattform, um Fortschritte, Herausforderungen und zukünftige Ziele zu kommunizieren. Dabei ist es wichtig, nicht nur Erfolge hervorzuheben, sondern auch offen über Bereiche zu berichten, in denen Verbesserungspotenzial besteht.

Die Integration von CSR-Kennzahlen in reguläre Geschäftsberichte unterstreicht die strategische Bedeutung dieser Initiativen und zeigt, wie sie zur Gesamtperformance des Unternehmens beitragen. Um die Glaubwürdigkeit zu erhöhen, können Unternehmen ihre CSR-Berichte von unabhängigen Dritten verifizieren lassen. Dies stärkt das Vertrauen der Stakeholder und demonstriert das Engagement für Transparenz und Verantwortlichkeit.

Die Einbindung von Stakeholdern in den Reporting-Prozess kann wertvolle Perspektiven liefern und die Relevanz der berichteten Informationen erhöhen. Führen Sie regelmäßige Dialoge mit MitarbeiterInnen, GewerkschaftsvertreterInnen und externen ExpertInnen, um Feedback zu Ihren CSR-Aktivitäten und -Berichten einzuholen. Diese partizipative Herangehensweise stellt sicher, dass Ihr CSR-Reporting die Bedürfnisse und Erwartungen aller relevanten Interessengruppen berücksichtigt.

Um die Wirksamkeit Ihrer CSR-Maßnahmen im HR-Bereich umfassend zu bewerten, ist es wichtig, sowohl kurzfristige als auch langfristige Indikatoren zu berücksichtigen. Während einige Kennzahlen, wie die Teilnahme an Freiwilligenprogrammen, unmittelbare Ergebnisse liefern, zeigen sich andere Auswirkungen, wie die Verbesserung der Unternehmenskultur oder die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, erst über einen längeren Zeitraum. Entwickeln Sie daher ein ausgewogenes Set von Indikatoren, das sowohl kurzfristige Erfolge als auch langfristige Entwicklungen abbildet.

Die kontinuierliche Weiterentwicklung Ihres Mess- und Reportingsystems ist entscheidend, um mit den sich ändernden Anforderungen und Erwartungen Schritt zu halten. Bleiben Sie über aktuelle Trends und Best Practices im CSR-Reporting informiert und passen Sie Ihre Methoden entsprechend an. Die regelmäßige Überprüfung und Anpassung Ihrer Kennzahlen und Berichterstattungsprozesse stellt sicher, dass Ihr CSR-Reporting im HR-Bereich relevant, aussagekräftig und zukunftsorientiert bleibt.

1. Arrowsmith, J., & Sarvaiya, H. (2023). Exploring the context and interface of corporate social responsibility and HRM. Wiley. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/1744-7941.12316
2. Koch-Bayram, I., & Biemann, T. (2024). How Corporate Social (Ir)Responsibility Influences Employees' Private Prosocial Behaviour: An Experimental Study. Journal of Business Ethics, Universität Mannheim.
3. Santana, M., Morales-Sánchez, R., & Pasamar, S. (2021). Using PLS-SEM to Analyze the Effect of CSR on Corporate Performance. MDPI. https://www.mdpi.com/2227-7390/9/22/2973
4. Wang, C. K. (2021). Linking international human resource management with corporate social responsibility and shared value. International Journal of Research in Business and Social Science. https://www.ssbfnet.com/ojs/index.php/ijrbs/article/view/2281