Employee Value Proposition

Was ist die Employee Value Proposition und warum ist sie so wichtig?

Die Employee Value Proposition (EVP) bildet das Fundament einer erfolgreichen Arbeitgebermarke. Sie umfasst die Gesamtheit der Vorteile und Werte, die ein Unternehmen seinen MitarbeiterInnen bietet. Dabei geht es um weit mehr als nur finanzielle Aspekte. Eine durchdachte EVP berücksichtigt die Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance und weitere Faktoren, die für Beschäftigte von Bedeutung sind.

Unternehmen mit einer starken EVP profitieren in vielerlei Hinsicht. Studien zeigen, dass eine gut formulierte und umgesetzte EVP die Bindung neuer MitarbeiterInnen um bis zu 30% steigern kann. Gleichzeitig lässt sich die jährliche Fluktuation um bis zu 69% reduzieren [Gartner]. Diese Zahlen verdeutlichen den enormen Einfluss, den eine durchdachte EVP auf den Unternehmenserfolg haben kann.

Kernelemente einer überzeugenden EVP

Eine wirkungsvolle Employee Value Proposition setzt sich aus verschiedenen Komponenten zusammen, die in ihrer Gesamtheit ein attraktives Gesamtpaket für aktuelle und potenzielle MitarbeiterInnen darstellen. Zu den zentralen Elementen gehören:

• Vergütung und Zusatzleistungen
• Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
• Unternehmenskultur und Arbeitsatmosphäre
• Work-Life-Balance und Flexibilität
• Sinnstiftung und gesellschaftlicher Beitrag

Die Gewichtung dieser Elemente kann je nach Branche, Unternehmensgröße und Zielgruppe variieren. Entscheidend ist, dass die EVP authentisch ist und die tatsächlichen Stärken des Unternehmens widerspiegelt. Eine glaubwürdige EVP schafft Vertrauen und fördert die Identifikation der MitarbeiterInnen mit dem Unternehmen.

Bedeutung der EVP im War for Talents

In Zeiten des Fachkräftemangels gewinnt die Employee Value Proposition zunehmend an Bedeutung. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, sich im Wettbewerb um qualifizierte MitarbeiterInnen von der Konkurrenz abzuheben. Eine klar definierte und kommunizierte EVP kann hier den entscheidenden Unterschied machen.

Studien belegen, dass 65% der KandidatInnen aufgrund einer unattraktiven EVP aus dem Bewerbungsprozess aussteigen [HRone.cloud]. Dies unterstreicht die Notwendigkeit, die eigene EVP kontinuierlich zu überprüfen und weiterzuentwickeln. Unternehmen, die ihre Alleinstellungsmerkmale als Arbeitgeber klar herausstellen, haben bessere Chancen, Top-Talente für sich zu gewinnen und langfristig zu binden.

Die Integration menschlicher Aspekte in die EVP kann die Mitarbeiterzufriedenheit um bis zu 15% steigern [Gartner]. Dies zeigt, dass eine ganzheitliche Betrachtung der Bedürfnisse von MitarbeiterInnen entscheidend für den Erfolg der EVP ist. Unternehmen, die es schaffen, eine ausgewogene und attraktive Employee Value Proposition zu entwickeln, legen damit den Grundstein für nachhaltigen Unternehmenserfolg in einer zunehmend kompetitiven Arbeitswelt.

Die Kernelemente einer überzeugenden Employee Value Proposition

Eine wirkungsvolle Employee Value Proposition (EVP) setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen, die in ihrer Gesamtheit ein attraktives Paket für MitarbeiterInnen schnüren. Um eine EVP zu entwickeln, die sowohl bestehende als auch potenzielle Beschäftigte anspricht, ist es entscheidend, die einzelnen Komponenten sorgfältig auszuarbeiten und aufeinander abzustimmen.

Vergütung und Zusatzleistungen als Basis

Obwohl finanzielle Aspekte nicht allein ausschlaggebend sind, bilden sie doch das Fundament einer überzeugenden EVP. Neben einem wettbewerbsfähigen Grundgehalt spielen innovative Vergütungsmodelle eine zunehmend wichtige Rolle. Flexible Gehaltsbausteine, die sich an individuellen Lebenssituationen orientieren, können hier einen entscheidenden Unterschied machen. Ergänzend dazu gewinnen betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsleistungen oder Mobilitätsangebote an Bedeutung.

Unternehmen, die ihre Vergütungsstruktur transparent gestalten und regelmäßig an Marktentwicklungen anpassen, schaffen Vertrauen und Planungssicherheit bei ihren MitarbeiterInnen. Dies trägt maßgeblich zur langfristigen Bindung bei und reduziert die Wahrscheinlichkeit, dass Talente aufgrund attraktiverer finanzieller Angebote zur Konkurrenz wechseln.

Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten als Motivator

Für viele Fachkräfte sind die Perspektiven zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ein zentraler Faktor bei der Arbeitgeberwahl. Eine EVP, die klare Karrierepfade aufzeigt und vielfältige Lernmöglichkeiten bietet, spricht besonders ambitionierte MitarbeiterInnen an. Dabei geht es nicht nur um vertikale Aufstiegschancen, sondern auch um horizontale Entwicklungsmöglichkeiten und die Chance, in verschiedenen Bereichen Erfahrungen zu sammeln.

Mentoring-Programme, regelmäßige Feedbackgespräche und individuelle Fortbildungsbudgets sind konkrete Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihr Engagement für die Entwicklung ihrer MitarbeiterInnen unter Beweis stellen können. Studien zeigen, dass Organisationen, die in die Weiterbildung ihrer Belegschaft investieren, von einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität profitieren [AIHR].

Unternehmenskultur als Differenzierungsmerkmal

Die Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Bestandteil der EVP, der oft unterschätzt wird. Sie umfasst Werte, Normen und Verhaltensweisen, die das tägliche Miteinander prägen. Eine offene, wertschätzende Kultur, in der Diversität gelebt und Kreativität gefördert wird, kann ein starker Magnet für talentierte Fachkräfte sein.

Unternehmen, die ihre Kultur aktiv gestalten und in ihrer EVP verankern, schaffen ein Alleinstellungsmerkmal, das schwer zu kopieren ist. Dies kann insbesondere in Branchen mit hohem Wettbewerbsdruck um Fachkräfte den entscheidenden Vorteil bringen.

Work-Life-Balance als Schlüssel zur Zufriedenheit

In einer Zeit, in der die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zunehmend verschwimmen, gewinnt das Thema Work-Life-Balance an Bedeutung. Eine EVP, die flexible Arbeitsmodelle, Sabbaticals oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung beinhaltet, spricht MitarbeiterInnen in unterschiedlichen Lebensphasen an. Unternehmen, die hier innovative Ansätze verfolgen, können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren.

Die Integration von Wellnessangeboten, Stressmanagement-Programmen oder Sportmöglichkeiten in den Arbeitsalltag zeigt, dass das Unternehmen die Gesundheit und das Wohlbefinden seiner MitarbeiterInnen ernst nimmt. Dies kann sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit und letztlich auch auf die Produktivität auswirken.

Sinnstiftung und gesellschaftlicher Beitrag als Motivationsfaktor

Für viele MitarbeiterInnen, insbesondere der jüngeren Generationen, ist es wichtig, dass ihre Arbeit einen positiven Beitrag zur Gesellschaft leistet. Eine EVP, die den Sinn und Zweck der Unternehmenstätigkeit klar kommuniziert und Möglichkeiten zum sozialen Engagement bietet, kann hier punkten.

Unternehmen, die Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung in ihre Strategie integrieren und dies auch in ihrer EVP widerspiegeln, sprechen damit MitarbeiterInnen an, die nach mehr als nur einem Job suchen. Programme für Corporate Volunteering oder die Unterstützung von Mitarbeiterinitiativen für soziale Projekte können die Identifikation mit dem Unternehmen stärken und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit beitragen.

Eine ganzheitliche EVP, die all diese Elemente berücksichtigt und authentisch kommuniziert, schafft die Grundlage für eine starke Arbeitgebermarke. Sie ermöglicht es Unternehmen, sich im Wettbewerb um die besten Talente zu behaupten und gleichzeitig die Bindung und Motivation der bestehenden Belegschaft zu fördern.

So entwickeln Sie Ihre individuelle Employee Value Proposition Schritt für Schritt

Die Erarbeitung einer maßgeschneiderten Employee Value Proposition erfordert einen strukturierten Prozess, der die Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigt und die Bedürfnisse der Zielgruppe in den Mittelpunkt stellt. Ein systematisches Vorgehen hilft dabei, eine authentische und wirkungsvolle EVP zu gestalten, die sowohl intern als auch extern überzeugt.

Analyse der Ausgangssituation

Der erste Schritt zur Entwicklung einer effektiven EVP besteht in einer gründlichen Bestandsaufnahme. Hierbei werden die aktuellen Stärken und Schwächen des Unternehmens als Arbeitgeber identifiziert. Eine Kombination aus quantitativen und qualitativen Methoden liefert wertvolle Erkenntnisse über die Wahrnehmung des Unternehmens bei MitarbeiterInnen und BewerberInnen.

Mitarbeiterbefragungen, Austrittsinterviews und Feedbackgespräche bieten tiefe Einblicke in die Erfahrungen und Erwartungen der Belegschaft. Ergänzend dazu können Bewerberfeedbacks und Marktanalysen Aufschluss über die externe Wahrnehmung geben. Diese umfassende Datengrundlage bildet das Fundament für die Entwicklung einer authentischen EVP.

Identifikation der Zielgruppen

Eine wirkungsvolle EVP berücksichtigt die spezifischen Bedürfnisse und Präferenzen verschiedener Mitarbeitergruppen. Die Segmentierung kann nach Kriterien wie Karrierestufe, Fachbereich oder demografischen Merkmalen erfolgen. Für jedes Segment werden die relevanten Motivatoren und Wertvorstellungen herausgearbeitet.

Besondere Aufmerksamkeit sollte dabei auf die Generationenunterschiede gelegt werden. Während für erfahrene Fachkräfte möglicherweise Themen wie Work-Life-Balance und Gesundheitsvorsorge im Vordergrund stehen, legen jüngere MitarbeiterInnen oft größeren Wert auf Entwicklungsmöglichkeiten und flexible Arbeitsmodelle. Eine differenzierte Betrachtung ermöglicht es, die EVP gezielt auf die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe auszurichten.

Herausarbeitung der Alleinstellungsmerkmale

Um sich im Wettbewerb um Talente abzuheben, ist es entscheidend, die einzigartigen Stärken des Unternehmens zu identifizieren und in den Mittelpunkt der EVP zu stellen. Dabei geht es darum, authentische Merkmale herauszuarbeiten, die das Unternehmen von anderen Arbeitgebern unterscheiden.

Die Herausforderung besteht darin, diese Alleinstellungsmerkmale glaubwürdig zu kommunizieren und in konkrete Vorteile für MitarbeiterInnen zu übersetzen. Eine authentische Darstellung schafft Vertrauen und erhöht die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber.

Formulierung der Kernbotschaften

Basierend auf den identifizierten Stärken und Zielgruppen werden nun die zentralen Botschaften der EVP formuliert. Diese sollten prägnant, einprägsam und emotional ansprechend sein. Gleichzeitig müssen sie die Realität im Unternehmen widerspiegeln, um keine falschen Erwartungen zu wecken.

Bei der Formulierung ist darauf zu achten, dass die Botschaften die Werte und Kultur des Unternehmens transportieren. Sie sollten sowohl für bestehende MitarbeiterInnen als auch für potenzielle BewerberInnen relevant und inspirierend sein. Eine gelungene EVP-Botschaft verbindet rationale Argumente mit emotionalen Aspekten und schafft so eine starke Identifikation mit dem Unternehmen.

Validierung und Feinjustierung

Bevor die entwickelte EVP unternehmensweit ausgerollt wird, empfiehlt sich eine Testphase mit ausgewählten Zielgruppen. Feedback von MitarbeiterInnen, Führungskräften und potenziellen BewerberInnen hilft, die Wirksamkeit und Authentizität der EVP zu überprüfen. Basierend auf diesen Rückmeldungen kann eine Feinjustierung vorgenommen werden.

Eine regelmäßige Überprüfung und Anpassung der EVP ist unerlässlich, um auf veränderte Marktbedingungen und Mitarbeiterbedürfnisse reagieren zu können. Unternehmen, die ihre EVP als dynamisches Instrument begreifen und kontinuierlich weiterentwickeln, bleiben als Arbeitgeber attraktiv und wettbewerbsfähig. Studien zeigen, dass Organisationen mit einer starken, aktuellen EVP eine um 30% höhere Wahrscheinlichkeit haben, engagierte MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu halten [Gartner].

Die sorgfältige Entwicklung einer maßgeschneiderten Employee Value Proposition ist ein komplexer, aber lohnender Prozess. Eine EVP, die die Unternehmensrealität authentisch widerspiegelt und gleichzeitig die Bedürfnisse der Zielgruppen adressiert, bildet das Fundament für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke. Sie schafft eine klare Positionierung im Arbeitsmarkt und unterstützt Unternehmen dabei, die richtigen Talente anzuziehen und langfristig zu binden.

Implementierung und Kommunikation der Employee Value Proposition im Unternehmen

Nach der sorgfältigen Entwicklung einer maßgeschneiderten Employee Value Proposition steht das Unternehmen vor der Herausforderung, diese effektiv zu implementieren und zu kommunizieren. Dieser Prozess erfordert eine durchdachte Strategie, die alle Ebenen des Unternehmens einbezieht und die EVP in sämtliche Berührungspunkte mit MitarbeiterInnen und BewerberInnen integriert.

Interne Verankerung der EVP

Die erfolgreiche Umsetzung der EVP beginnt im Unternehmen selbst. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle als Botschafter der neuen Arbeitgeberpositionierung. Schulungen und Workshops sensibilisieren das Management für die Bedeutung der EVP und befähigen sie, diese authentisch vorzuleben und zu kommunizieren.

Gleichzeitig ist es entscheidend, alle MitarbeiterInnen in den Prozess einzubinden. Interne Kommunikationskampagnen, die die Kernbotschaften der EVP transportieren, schaffen Transparenz und fördern die Identifikation mit den neuen Werten. Interaktive Formate wie Townhall-Meetings oder Mitarbeiter-Podcasts bieten Raum für Dialog und ermöglichen es, Fragen und Bedenken direkt anzusprechen.

Integration in HR-Prozesse

Um die EVP nachhaltig im Unternehmen zu verankern, muss sie in alle relevanten HR-Prozesse integriert werden. Dies beginnt bei der Rekrutierung, wo Stellenausschreibungen und Bewerbungsgespräche die Kernbotschaften der EVP widerspiegeln sollten. Im Onboarding-Prozess kann die EVP genutzt werden, um neuen MitarbeiterInnen von Beginn an die Unternehmenskultur und -werte zu vermitteln.

Auch in der Personalentwicklung spielt die EVP eine zentrale Rolle. Weiterbildungsprogramme und Karrierepfade sollten so gestaltet sein, dass sie die in der EVP versprochenen Entwicklungsmöglichkeiten realisieren. Performance-Management-Systeme können um Kriterien erweitert werden, die das Leben der EVP-Werte honorieren und fördern.

Externe Kommunikation der EVP

Die externe Kommunikation der EVP zielt darauf ab, potenzielle BewerberInnen anzusprechen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Hierbei ist ein kanalübergreifender Ansatz erfolgversprechend, der klassische und digitale Medien gleichermaßen einbezieht.

Die Konsistenz der Botschaften über alle Kanäle hinweg ist dabei von entscheidender Bedeutung. Eine einheitliche Tonalität und visuelle Gestaltung stärken die Wiedererkennung und Glaubwürdigkeit der Arbeitgebermarke.

Nutzung von Mitarbeiter-Testimonials

Authentische Erfahrungsberichte von MitarbeiterInnen verleihen der EVP Glaubwürdigkeit und emotionale Tiefe. Diese können in Form von Video-Interviews, Blog-Beiträgen oder Podcasts aufbereitet werden. Dabei ist es wichtig, eine Vielfalt an Stimmen zu Wort kommen zu lassen, die unterschiedliche Hierarchieebenen, Fachbereiche und Erfahrungshintergründe repräsentieren.

Studien zeigen, dass Unternehmen, die ihre MitarbeiterInnen aktiv als BotschafterInnen einsetzen, eine um 40% höhere Wahrscheinlichkeit haben, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden [SurveyMonkey]. Dies unterstreicht die Bedeutung authentischer Mitarbeiterstimmen für die Glaubwürdigkeit der EVP.

Kontinuierliche Anpassung und Weiterentwicklung

Die Implementierung der EVP ist kein einmaliger Vorgang, sondern ein fortlaufender Prozess. Regelmäßige Evaluationen helfen, die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen und Anpassungsbedarf zu identifizieren. Feedback-Mechanismen, wie Pulse-Surveys oder Fokusgruppen, ermöglichen es, die Wahrnehmung der EVP bei MitarbeiterInnen und BewerberInnen kontinuierlich zu erfassen.

Flexibilität ist gefragt, um auf veränderte Marktbedingungen oder neue Mitarbeiterbedürfnisse reagieren zu können. Eine agile Herangehensweise erlaubt es, die EVP schrittweise weiterzuentwickeln und an neue Gegebenheiten anzupassen, ohne ihre Grundessenz zu verlieren.

Die erfolgreiche Implementierung und Kommunikation der Employee Value Proposition erfordert ein strategisches Vorgehen, das interne und externe Aspekte gleichermaßen berücksichtigt. Durch die konsequente Verankerung in allen Unternehmensbereichen und eine authentische Kommunikation nach außen wird die EVP zum Treiber für Mitarbeiterengagement und Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen, die diesen Prozess sorgfältig gestalten und kontinuierlich weiterentwickeln, schaffen die Basis für nachhaltigen Erfolg im Wettbewerb um Talente.

Messung und Optimierung: Wie Sie den Erfolg Ihrer Employee Value Proposition sicherstellen

Die Implementierung einer Employee Value Proposition markiert den Beginn eines kontinuierlichen Prozesses. Um den langfristigen Erfolg der EVP zu gewährleisten, bedarf es einer systematischen Messung ihrer Wirksamkeit sowie einer stetigen Optimierung. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die EVP dynamisch an sich verändernde Marktbedingungen und Mitarbeiterbedürfnisse anzupassen.

Etablierung eines EVP-Kennzahlensystems

Ein umfassendes Kennzahlensystem bildet die Grundlage für eine objektive Bewertung der EVP-Wirksamkeit. Dabei sollten sowohl quantitative als auch qualitative Indikatoren berücksichtigt werden. Zu den relevanten Kennzahlen zählen unter anderem die Mitarbeiterfluktuation, die Bewerbungsquote für offene Stellen und die durchschnittliche Verweildauer von MitarbeiterInnen im Unternehmen.

Ergänzend dazu liefern Engagement-Scores und Zufriedenheitsindizes wertvolle Einblicke in die emotionale Bindung der Belegschaft an das Unternehmen. Die Messung des Employer Brand Index gibt Aufschluss darüber, wie das Unternehmen als Arbeitgeber im Markt wahrgenommen wird. Eine ganzheitliche Betrachtung dieser Kennzahlen ermöglicht eine differenzierte Beurteilung der EVP-Performance.

Innovative Methoden zur Datenerhebung

Um ein umfassendes Bild der EVP-Wirkung zu erhalten, empfiehlt sich der Einsatz vielfältiger Erhebungsmethoden. Neben klassischen Mitarbeiterbefragungen gewinnen agile Feedback-Instrumente wie Pulse Surveys an Bedeutung. Diese ermöglichen eine zeitnahe Erfassung von Stimmungen und Trends innerhalb der Belegschaft.

Social Listening-Tools bieten die Möglichkeit, die externe Wahrnehmung der Arbeitgebermarke in Echtzeit zu monitoren. Die Analyse von Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen liefert wertvolle Erkenntnisse über die Außenwahrnehmung der EVP. Innovative Ansätze wie Sentiment-Analysen in internen Kommunikationskanälen können zudem verborgene Muster in der Mitarbeiterzufriedenheit aufdecken.

Datenbasierte Optimierung der EVP

Die gesammelten Daten bilden die Basis für eine evidenzbasierte Weiterentwicklung der EVP. Durch die Identifikation von Stärken und Schwächen können gezielte Anpassungen vorgenommen werden. Dabei ist es entscheidend, die Erkenntnisse in konkrete Maßnahmen zu übersetzen.

Eine agile Herangehensweise ermöglicht es, Anpassungen der EVP zeitnah umzusetzen und deren Wirkung zu evaluieren. Dieser iterative Prozess gewährleistet eine kontinuierliche Verbesserung und Aktualität der Arbeitgeberpositionierung.

Benchmarking und Wettbewerbsanalyse

Um die eigene EVP im Marktkontext einzuordnen, ist ein regelmäßiges Benchmarking unerlässlich. Der Vergleich mit Branchenführern und direkten Wettbewerbern liefert wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung der eigenen Arbeitgeberpositionierung. Dabei geht es nicht um eine bloße Nachahmung, sondern um die Identifikation von Best Practices und Differenzierungsmöglichkeiten.

Studien zeigen, dass Unternehmen, die regelmäßig Benchmarking betreiben, eine um 20% höhere Wahrscheinlichkeit haben, als Top-Arbeitgeber wahrgenommen zu werden [Gartner]. Diese Erkenntnis unterstreicht die Bedeutung einer kontinuierlichen Marktbeobachtung für die Wettbewerbsfähigkeit der EVP.

Einbindung der Führungsebene in den Optimierungsprozess

Die erfolgreiche Optimierung der EVP erfordert die aktive Unterstützung der Führungsebene. Regelmäßige Reporting-Formate, die die Entwicklung der EVP-Kennzahlen transparent machen, sensibilisieren das Management für die Bedeutung der Arbeitgeberpositionierung. Die Einbindung von Führungskräften in Workshops zur EVP-Weiterentwicklung fördert zudem das Commitment und die Umsetzung auf allen Ebenen.

Eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, die von der Führungsebene vorgelebt wird, schafft den Rahmen für eine nachhaltige EVP-Optimierung. Dabei ist es entscheidend, die Balance zwischen Stabilität und Flexibilität zu wahren, um die Glaubwürdigkeit der EVP nicht zu gefährden.

Antizipation zukünftiger Entwicklungen

Um die Zukunftsfähigkeit der EVP sicherzustellen, ist ein proaktiver Blick auf kommende Trends und Entwicklungen unerlässlich. Die Analyse von Megatrends in der Arbeitswelt, wie etwa die zunehmende Digitalisierung oder der Wertewandel in der Gesellschaft, ermöglicht es, die EVP frühzeitig an zukünftige Anforderungen anzupassen.

Szenario-Techniken und Foresight-Methoden können dabei helfen, verschiedene Zukunftsbilder zu entwickeln und die EVP entsprechend robust zu gestalten. Eine vorausschauende Anpassung der Arbeitgeberpositionierung stärkt die Resilienz des Unternehmens im Wettbewerb um Talente.

Die systematische Messung und kontinuierliche Optimierung der Employee Value Proposition ist ein komplexer, aber unverzichtbarer Prozess für Unternehmen, die ihre Position als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig sichern wollen. Durch die Kombination von datenbasierter Analyse, agiler Anpassung und strategischer Vorausschau wird die EVP zu einem dynamischen Instrument, das maßgeblich zum Unternehmenserfolg beiträgt. Organisationen, die diesen Prozess konsequent verfolgen, schaffen die Voraussetzungen, um auch in Zukunft die besten Talente zu gewinnen und zu binden.

1. Gartner. HR-Strategie-Leitfaden für Employee Value Proposition (EVP). https://www.gartner.de/de/human-resources/themen/employee-value-proposition-evp
2. HRone.cloud. Employee Value Proposition Statistics. https://hrone.cloud/blog/employee-value-proposition/
3. SurveyMonkey. Employee Value Proposition (EVP): Beispiele und wie Sie diese entwickeln. https://de.surveymonkey.com/mp/employee-value-proposition/