Sprint-Planning im HR

Sprint-Planning im HR: Warum agile Methoden Ihre Personalarbeit revolutionieren

Die Einführung von Sprint-Planning im Personalwesen markiert einen Paradigmenwechsel in der Arbeitsweise von HR-Abteilungen. Durch die Adaption agiler Methoden aus der Softwareentwicklung können Personalabteilungen ihre Effizienz steigern und flexibler auf sich ändernde Anforderungen reagieren. Der Kern des Sprint-Plannings liegt in der Aufteilung der Arbeit in kurze, fokussierte Zeitabschnitte, sogenannte Sprints, die typischerweise zwei bis vier Wochen dauern [Sutherland].

In diesen Sprints konzentrieren sich HR-Teams auf spezifische, priorisierte Aufgaben und Ziele. Dies ermöglicht eine schnellere Anpassung an neue Herausforderungen und eine verbesserte Abstimmung mit den Unternehmenszielen. Durch regelmäßige Überprüfungen und Anpassungen am Ende jedes Sprints wird sichergestellt, dass die HR-Arbeit stets relevant und wertschöpfend bleibt.

Vorteile des Sprint-Plannings für HR-Abteilungen

• Erhöhte Transparenz und Übersichtlichkeit der Arbeitsprozesse
• Verbesserte Priorisierung von HR-Aufgaben
• Schnellere Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen
• Stärkere Einbindung und Motivation der MitarbeiterInnen
• Messbare Ergebnisse und kontinuierliche Verbesserung

Die Implementierung von Sprint-Planning in HR-Abteilungen erfordert zunächst ein Umdenken in der Arbeitsorganisation. Statt langfristiger, starrer Planungen werden kurzfristige, flexible Ziele definiert. Dies ermöglicht es HR-Teams, sich auf die wichtigsten Aufgaben zu konzentrieren und gleichzeitig agil auf neue Anforderungen zu reagieren. Die Aufteilung der Arbeit in überschaubare Sprints reduziert zudem die Komplexität großer Projekte und macht Fortschritte sichtbarer [Cohn].

Ein wesentlicher Aspekt des Sprint-Plannings im HR-Bereich ist die Förderung der Zusammenarbeit und Kommunikation innerhalb des Teams. Durch regelmäßige Sprint-Planning-Meetings werden alle Teammitglieder in den Planungsprozess einbezogen, was zu einer höheren Identifikation mit den Zielen und einer gesteigerten Motivation führt. Gleichzeitig ermöglicht diese Methode eine bessere Abstimmung zwischen verschiedenen HR-Funktionen und eine effektivere Ressourcenallokation.

Die Anwendung von Sprint-Planning in der Personalarbeit bietet auch die Möglichkeit, HR-Prozesse kontinuierlich zu verbessern. Durch regelmäßige Retrospektiven am Ende jedes Sprints können Teams ihre Arbeitsweise reflektieren und optimieren. Dies fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und ermöglicht es HR-Abteilungen, ihre Leistung stetig zu steigern und sich an die sich wandelnden Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen.

Die Einführung von Sprint-Planning im HR-Bereich erfordert eine sorgfältige Vorbereitung und Schulung der MitarbeiterInnen. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten die Grundprinzipien der agilen Arbeitsweise verstehen und in der Lage sind, diese effektiv umzusetzen. Hierbei kann es hilfreich sein, zunächst mit kleineren Projekten oder Teilbereichen zu beginnen und die Methode schrittweise auf die gesamte HR-Abteilung auszuweiten [West].

Durch die Implementierung von Sprint-Planning können HR-Abteilungen ihre Rolle als strategischer Partner im Unternehmen stärken. Die erhöhte Transparenz und Messbarkeit der HR-Aktivitäten ermöglicht es, den Wertbeitrag der Personalarbeit besser zu kommunizieren und zu demonstrieren. Dies kann zu einer verbesserten Wahrnehmung der HR-Funktion im Unternehmen führen und die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen fördern.

So funktioniert der Sprint-Planning-Prozess in der Personalabteilung

Der Sprint-Planning-Prozess in der Personalabteilung beginnt mit einer sorgfältigen Vorbereitung. HR-Führungskräfte identifizieren zunächst die wichtigsten strategischen Ziele und Prioritäten für den kommenden Sprint. Diese Ziele werden in konkrete, messbare Aufgaben übersetzt, die im sogenannten HR-Backlog festgehalten werden. Der Backlog dient als dynamische Liste aller anstehenden Aufgaben und Projekte, die kontinuierlich aktualisiert und priorisiert wird [Schwaber].

Zu Beginn jedes Sprints findet ein Sprint-Planning-Meeting statt, an dem alle Mitglieder des HR-Teams teilnehmen. In diesem Meeting werden die Aufgaben aus dem Backlog ausgewählt, die im kommenden Sprint bearbeitet werden sollen. Die Auswahl basiert auf der Priorisierung und der verfügbaren Kapazität des Teams. Jede ausgewählte Aufgabe wird detailliert besprochen, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder ein gemeinsames Verständnis der Anforderungen und Ziele haben.

Kernelemente des HR-Sprint-Plannings

• Definition des Sprint-Ziels und Abstimmung mit Unternehmenszielen
• Auswahl und Priorisierung von HR-Aufgaben aus dem Backlog
• Schätzung des Arbeitsaufwands für jede Aufgabe
• Zuweisung von Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams
• Festlegung von Akzeptanzkriterien für die Aufgabenerfüllung

Ein wesentlicher Aspekt des Sprint-Plannings ist die Schätzung des Arbeitsaufwands für jede Aufgabe. Dies geschieht oft durch kollaborative Techniken wie das Planning Poker, bei dem Teammitglieder ihre Einschätzungen abgeben und Diskrepanzen gemeinsam besprechen. Dieser Prozess fördert nicht nur eine realistische Planung, sondern auch den Wissensaustausch innerhalb des Teams und ein tieferes Verständnis für die Komplexität verschiedener HR-Aufgaben.

Nach der Aufgabenauswahl und -schätzung wird ein detaillierter Sprint-Plan erstellt. Dieser Plan legt fest, welche Aufgaben in welcher Reihenfolge bearbeitet werden und wer für die Umsetzung verantwortlich ist. Dabei ist es wichtig, eine ausgewogene Verteilung der Arbeitslast zu gewährleisten und Abhängigkeiten zwischen den Aufgaben zu berücksichtigen. Der Sprint-Plan dient als Leitfaden für das Team und wird während des Sprints in täglichen Stand-up-Meetings überprüft und bei Bedarf angepasst [Cohn].

Ein oft unterschätzter, aber entscheidender Aspekt des Sprint-Plannings ist die Definition klarer Akzeptanzkriterien für jede Aufgabe. Diese Kriterien legen fest, wann eine Aufgabe als abgeschlossen gilt und helfen dem Team, sich auf qualitativ hochwertige Ergebnisse zu fokussieren. In der HR-Abteilung könnten solche Kriterien beispielsweise die erfolgreiche Implementierung eines neuen Onboarding-Prozesses oder die Erreichung einer bestimmten Mitarbeiterzufriedenheitsquote sein.

Während des Sprints arbeitet das HR-Team selbstorganisiert an den geplanten Aufgaben. Tägliche Stand-up-Meetings, auch Daily Scrums genannt, dienen dazu, den Fortschritt zu überprüfen, Hindernisse zu identifizieren und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Diese kurzen, fokussierten Meetings fördern die Transparenz und ermöglichen eine schnelle Problemlösung innerhalb des Teams.

Am Ende jedes Sprints findet ein Sprint-Review statt, bei dem das Team die erreichten Ergebnisse präsentiert und Feedback von Stakeholdern einholt. Diese Rückmeldungen fließen direkt in die Planung des nächsten Sprints ein, was eine kontinuierliche Verbesserung und Anpassung an sich ändernde Anforderungen ermöglicht. Zusätzlich zum Review führt das Team eine Sprint-Retrospektive durch, um den Arbeitsprozess selbst zu reflektieren und Verbesserungspotenziale zu identifizieren [West].

Die Implementierung des Sprint-Planning-Prozesses in der HR-Abteilung erfordert oft eine Anpassung der bestehenden Arbeitskultur. Es ist wichtig, eine Atmosphäre zu schaffen, in der offene Kommunikation, Experimentierfreudigkeit und kontinuierliches Lernen gefördert werden. HR-Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle bei der Förderung dieser agilen Denkweise und der Unterstützung des Teams bei der Anpassung an die neue Arbeitsweise.

Ziele und Prioritäten setzen: Die Kunst der effektiven HR-Sprintplanung

Die Festlegung von Zielen und Prioritäten bildet das Fundament eines erfolgreichen HR-Sprints. Dieser Prozess erfordert ein tiefgrehendes Verständnis der Unternehmensstrategie sowie der aktuellen Herausforderungen im Personalbereich. HR-Führungskräfte müssen in der Lage sein, langfristige strategische Ziele in konkrete, kurzfristige Sprintziele zu übersetzen. Dabei ist es entscheidend, eine Balance zwischen dringenden operativen Aufgaben und wichtigen strategischen Initiativen zu finden [Sutherland].

Ein bewährter Ansatz zur Priorisierung von HR-Aufgaben ist die Eisenhower-Matrix. Diese Methode kategorisiert Aufgaben nach ihrer Dringlichkeit und Wichtigkeit. In einem HR-Kontext könnte dies bedeuten, dass die Implementierung eines neuen Mitarbeiter-Feedbacksystems als wichtig, aber nicht dringend eingestuft wird, während die Besetzung einer kritischen Führungsposition sowohl wichtig als auch dringend ist. Diese Kategorisierung hilft dabei, den Fokus auf die wirklich entscheidenden Aufgaben zu legen und verhindert, dass das Team sich in weniger relevanten Aktivitäten verliert.

Kriterien für die Priorisierung von HR-Aufgaben

• Strategische Relevanz für Unternehmensziele
• Potenzielle Auswirkungen auf Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
• Dringlichkeit aufgrund gesetzlicher oder betrieblicher Fristen
• Ressourcenverfügbarkeit und Umsetzbarkeit im Sprintzeitraum
• Erwarteter Return on Investment (ROI) der HR-Initiative

Bei der Zieldefinition für HR-Sprints ist es wichtig, das SMART-Prinzip anzuwenden. Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden sein. Ein SMART-Ziel im HR-Kontext könnte lauten: "Reduzierung der Durchlaufzeit im Bewerbungsprozess um 20% innerhalb des nächsten vierwöchigen Sprints durch die Implementierung eines automatisierten Vorscreenings." Solch klar definierte Ziele erleichtern die Fortschrittsmessung und motivieren das Team, da Erfolge greifbar und sichtbar werden [Cohn].

Eine weitere Herausforderung bei der Sprintplanung im HR-Bereich ist die Berücksichtigung von Abhängigkeiten und Schnittstellen zu anderen Abteilungen. HR-Initiativen haben oft Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen und erfordern die Zusammenarbeit mit verschiedenen Stakeholdern. Bei der Priorisierung und Planung muss daher berücksichtigt werden, inwieweit andere Abteilungen oder externe Partner in die Umsetzung eingebunden werden müssen und welche Vorlaufzeiten hierfür einzuplanen sind.

Ein oft vernachlässigter Aspekt bei der Ziel- und Prioritätensetzung ist die Berücksichtigung von Kapazitäten für unvorhergesehene Ereignisse und Ad-hoc-Aufgaben. In der dynamischen Welt des Personalmanagements können jederzeit dringende Personalangelegenheiten auftreten, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern. Eine kluge Sprintplanung reserviert daher einen Teil der Teamkapazität für solche Eventualitäten, um Flexibilität zu gewährleisten und Überlastungen zu vermeiden.

Die Einbindung des gesamten HR-Teams in den Prozess der Zieldefinition und Priorisierung ist von entscheidender Bedeutung. Durch partizipative Entscheidungsfindung wird nicht nur das kollektive Wissen des Teams genutzt, sondern auch das Engagement und die Identifikation mit den Sprintzielen gestärkt. Regelmäßige Teammeetings, in denen Ziele und Prioritäten diskutiert und angepasst werden, fördern zudem die Transparenz und das gemeinsame Verständnis für die strategische Ausrichtung der HR-Arbeit [West].

Eine effektive Methode zur Visualisierung und Kommunikation von Zielen und Prioritäten ist die Verwendung von Kanban-Boards oder ähnlichen visuellen Management-Tools. Diese ermöglichen es dem HR-Team, den Fortschritt der Sprintaufgaben in Echtzeit zu verfolgen und Engpässe oder Verzögerungen frühzeitig zu erkennen. Die visuelle Darstellung unterstützt auch die Kommunikation mit anderen Abteilungen und der Geschäftsführung, indem sie einen schnellen Überblick über laufende HR-Initiativen und deren Status bietet.

Abschließend ist es wichtig, den Prozess der Ziel- und Prioritätensetzung als iterativen Vorgang zu verstehen. Nach jedem Sprint sollten die erreichten Ergebnisse evaluiert und die Ziele für den nächsten Sprint entsprechend angepasst werden. Diese kontinuierliche Reflexion und Anpassung ermöglicht es dem HR-Team, agil auf veränderte Unternehmensanforderungen zu reagieren und die Effektivität der HR-Arbeit stetig zu verbessern.

Ressourcenmanagement im HR-Sprint: MitarbeiterInnen und Zeit optimal einsetzen

Das effektive Ressourcenmanagement bildet das Rückgrat erfolgreicher HR-Sprints. Im Kontext der Personalarbeit umfasst dies nicht nur die optimale Nutzung von Zeit und Arbeitskraft, sondern auch die strategische Verteilung von Kompetenzen und Fähigkeiten innerhalb des Teams. Eine präzise Einschätzung der verfügbaren Ressourcen ermöglicht realistische Sprintziele und verhindert Überlastungen oder Leerlaufzeiten [Schwaber].

Ein zentrales Element des Ressourcenmanagements in HR-Sprints ist die Kapazitätsplanung. Diese berücksichtigt nicht nur die reine Arbeitszeit der Teammitglieder, sondern auch deren spezifische Fähigkeiten und Erfahrungen. Eine effektive Methode hierfür ist die Erstellung einer Kompetenzmatrix, die die Stärken und Entwicklungspotenziale jedes Teammitglieds visualisiert. Dies ermöglicht eine ausgewogene Aufgabenverteilung und fördert gleichzeitig die persönliche Weiterentwicklung der MitarbeiterInnen.

Schlüsselfaktoren für effizientes Ressourcenmanagement im HR-Sprint

• Präzise Erfassung und Analyse der Teamkapazitäten
• Berücksichtigung individueller Stärken und Entwicklungsziele
• Flexibler Einsatz von Ressourcen basierend auf Sprintpriorität
• Integration von Weiterbildungszeiten in die Sprintplanung
• Regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Ressourcenallokation

Die Implementierung eines Time-Tracking-Systems kann wertvolle Einblicke in die tatsächliche Zeitverteilung innerhalb des HR-Teams liefern. Dabei geht es nicht um Mikromanagement, sondern um ein besseres Verständnis des Zeitaufwands für verschiedene HR-Aktivitäten. Diese Daten können genutzt werden, um zukünftige Sprints realistischer zu planen und Effizienzsteigerungspotenziale zu identifizieren. Gleichzeitig sollte darauf geachtet werden, dass das Time-Tracking selbst nicht zu einer zusätzlichen Belastung für das Team wird.

Ein oft unterschätzter Aspekt des Ressourcenmanagements in HR-Sprints ist die Berücksichtigung von Kreativitäts- und Reflexionszeiten. Gerade in der Personalarbeit, wo innovative Lösungen für komplexe Herausforderungen gefragt sind, ist es wichtig, Freiräume für kreatives Denken und strategische Überlegungen einzuplanen. Diese Zeiten sollten explizit in der Sprintplanung berücksichtigt werden, um eine Balance zwischen operativer Effizienz und strategischer Innovation zu gewährleisten [Cohn].

Die Integration von Cross-Functional-Teams in HR-Sprints kann die Ressourceneffizienz erheblich steigern. Durch die Einbindung von ExpertInnen aus anderen Abteilungen, wie IT oder Finanzen, können spezifische Kompetenzen temporär in das HR-Team integriert werden. Dies ist besonders wertvoll bei komplexen Projekten wie der Implementierung neuer HR-Technologien oder der Entwicklung innovativer Vergütungsmodelle. Die Herausforderung liegt hierbei in der effektiven Koordination und Kommunikation zwischen den verschiedenen Funktionsbereichen.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Ressourcenmanagements ist die Berücksichtigung von Lernkurven und Einarbeitungszeiten. Gerade bei der Einführung neuer Technologien oder Prozesse im HR-Bereich muss Zeit für Schulungen und Anpassungen eingeplant werden. Eine bewährte Praxis ist es, in den ersten Sprints nach einer größeren Veränderung zusätzliche Pufferzeiten einzuplanen und die Erwartungen an die Produktivität entsprechend anzupassen [West].

Die Nutzung von Automatisierung und KI-gestützten Tools kann das Ressourcenmanagement in HR-Sprints signifikant verbessern. Moderne HR-Managementsysteme bieten Funktionen zur automatischen Ressourcenzuweisung und Kapazitätsplanung. Diese Tools können repetitive Aufgaben übernehmen und so wertvolle Zeit für strategische HR-Aktivitäten freisetzen. Allerdings erfordert die Implementierung solcher Systeme zunächst eine Investition in Zeit und Schulung, die in der Sprintplanung berücksichtigt werden muss.

Ein oft vernachlässigter Aspekt des Ressourcenmanagements ist die Berücksichtigung der Work-Life-Balance des HR-Teams selbst. Gerade in Phasen hoher Arbeitsbelastung, wie bei der Umsetzung großer HR-Transformationsprojekte, besteht die Gefahr der Überlastung. Eine ausgewogene Sprintplanung sollte daher auch Erholungszeiten und Maßnahmen zur Stressreduzierung beinhalten. Dies kann durch flexible Arbeitszeitmodelle, die Förderung von Achtsamkeitspraktiken oder die Integration von Teambuilding-Aktivitäten in den Sprintzyklus erreicht werden.

Abschließend ist die kontinuierliche Evaluation und Anpassung des Ressourcenmanagements ein Schlüsselfaktor für den langfristigen Erfolg von HR-Sprints. Regelmäßige Retrospektiven bieten die Möglichkeit, die Effektivität der Ressourcenallokation zu überprüfen und Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Durch diesen iterativen Prozess kann das HR-Team seine Arbeitsweise stetig optimieren und flexibel auf veränderte Anforderungen reagieren.

Erfolgsmessung und Anpassung: Kontinuierliche Verbesserung Ihrer HR-Sprints

Die Erfolgsmessung und kontinuierliche Anpassung von HR-Sprints bilden den Schlussstein im agilen Personalmanagement. Dieser Prozess geht weit über die bloße Überprüfung von Zielerreichungen hinaus und umfasst eine ganzheitliche Betrachtung der HR-Aktivitäten und deren Auswirkungen auf das Unternehmen. Eine effektive Erfolgsmessung erfordert die Etablierung aussagekräftiger Key Performance Indicators (KPIs), die sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte der HR-Arbeit abbilden [Schwaber].

Bei der Auswahl geeigneter KPIs für HR-Sprints ist es entscheidend, eine Balance zwischen kurzfristigen Leistungsindikatoren und langfristigen strategischen Zielen zu finden. Während Metriken wie die Durchlaufzeit von Bewerbungsprozessen oder die Anzahl durchgeführter Schulungen relativ einfach zu erfassen sind, erfordern strategische KPIs wie Mitarbeiterzufriedenheit oder Unternehmenskultur-Entwicklung oft komplexere Messmethoden. Eine Kombination aus beiden Arten von Indikatoren ermöglicht ein umfassendes Bild der HR-Performance.

Schlüssel-KPIs für die Bewertung von HR-Sprints

• Sprint-Zielerreichungsgrad (Prozentsatz abgeschlossener User Stories)
• Mitarbeiterfluktuation und Retentionsrate in Schlüsselpositionen
• Durchschnittliche Time-to-Hire für kritische Positionen
• Engagement-Score basierend auf regelmäßigen Pulse-Surveys
• Return on Investment (ROI) spezifischer HR-Initiativen

Die Implementierung eines robusten Datenerfassungs- und Analysesystems ist unerlässlich für eine präzise Erfolgsmessung. Moderne HR-Analytics-Tools ermöglichen die automatisierte Sammlung und Auswertung relevanter Daten, wodurch manuelle Prozesse minimiert und die Datenqualität verbessert werden. Diese Tools können auch dabei helfen, Trends und Muster zu erkennen, die bei manueller Auswertung möglicherweise übersehen würden [Cohn].

Ein oft vernachlässigter Aspekt der Erfolgsmessung ist die Berücksichtigung qualitativer Feedback-Mechanismen. Regelmäßige Stakeholder-Interviews, Focus Groups mit MitarbeiterInnen und offene Feedbackrunden können wertvolle Einblicke liefern, die durch rein quantitative Metriken nicht erfasst werden. Diese qualitativen Daten sind besonders wertvoll, um die Akzeptanz und Wirksamkeit von HR-Initiativen zu beurteilen und potenzielle Verbesserungsbereiche zu identifizieren.

Die Anpassung von HR-Sprints basierend auf den gewonnenen Erkenntnissen erfordert eine Kultur der Offenheit und des kontinuierlichen Lernens. Sprint-Retrospektiven spielen hierbei eine zentrale Rolle. Diese Meetings bieten dem HR-Team die Möglichkeit, die Ergebnisse des abgeschlossenen Sprints kritisch zu reflektieren und konkrete Verbesserungsmaßnahmen für zukünftige Sprints zu definieren. Dabei ist es wichtig, sowohl Erfolge zu feiern als auch aus Misserfolgen zu lernen [West].

Ein innovativer Ansatz zur Verbesserung von HR-Sprints ist die Einführung von A/B-Tests für HR-Prozesse. Hierbei werden zwei Varianten eines Prozesses parallel implementiert und deren Wirksamkeit verglichen. Dies könnte beispielsweise bei der Erprobung neuer Onboarding-Methoden oder verschiedener Ansätze zur Mitarbeiterkommunikation angewendet werden. Die Ergebnisse solcher Tests liefern wertvolle Daten für evidenzbasierte Entscheidungen in der HR-Strategie.

Die Integration von Feedback-Loops mit anderen Unternehmensbereichen ist ein weiterer Schlüssel zur kontinuierlichen Verbesserung von HR-Sprints. Regelmäßige Abstimmungen mit Führungskräften aus verschiedenen Abteilungen ermöglichen es dem HR-Team, ein tieferes Verständnis für die sich ändernden Bedürfnisse des Unternehmens zu entwickeln und die Sprint-Ziele entsprechend anzupassen. Dies fördert auch die Wahrnehmung von HR als strategischen Partner im Unternehmen.

Ein oft übersehener Aspekt bei der Anpassung von HR-Sprints ist die Berücksichtigung externer Faktoren wie Markttrends, gesetzliche Änderungen oder technologische Entwicklungen. Die Einrichtung eines systematischen Umfeld-Monitorings kann dazu beitragen, frühzeitig auf relevante Veränderungen zu reagieren und die HR-Strategie proaktiv anzupassen. Dies könnte beispielsweise die regelmäßige Analyse von Branchenreports oder die Teilnahme an HR-Fachkonferenzen umfassen.

Die Nutzung von Benchmarking-Daten kann wertvolle Einblicke für die Optimierung von HR-Sprints liefern. Durch den Vergleich der eigenen KPIs mit Branchenstandards oder Best Practices anderer Unternehmen lassen sich Verbesserungspotenziale identifizieren. Dabei ist es wichtig, nicht blindlings externe Praktiken zu kopieren, sondern diese kritisch im Kontext der eigenen Unternehmenskultur und -strategie zu bewerten.

Abschließend ist die Kommunikation der Sprint-Ergebnisse und Anpassungen an alle relevanten Stakeholder von entscheidender Bedeutung. Transparente Berichterstattung über Erfolge, Herausforderungen und geplante Veränderungen fördert das Verständnis und die Unterstützung für die agile HR-Arbeit im gesamten Unternehmen. Dies kann durch regelmäßige Update-Meetings, Newsletter oder interaktive Dashboards erfolgen, die allen Beteiligten einen klaren Überblick über die Fortschritte und Entwicklungen im HR-Bereich bieten.

1. Sutherland, J. und Schwaber, K. (2020). The 2020 Scrum Guide. Scrum.org. https://scrumguides.org/scrum-guide.html
2. Cohn, M. (n.d.). Sprint Planning Meeting: What It Is and How to Do It. Mountain Goat Software. https://www.mountaingoatsoftware.com/agile/scrum/meetings/sprint-planning-meeting
3. West, D. und Cook, M. (n.d.). Sprint Planning. Atlassian. https://www.atlassian.com/agile/scrum/sprint-planning
4. Schwaber, K. (n.d.). What is Sprint Planning? Scrum.org. https://www.scrum.org/resources/what-is-sprint-planning